MODELO DE NEGOCIO / Fundación máshumano: "Trabajamos por construir una sociedad más justa"

GESTIÓN EMPRESARIAL / TALENTO

Desde hace unos meses viven en el cambio: nuevo nombre, nueva localización, nueva presidenta…, pero si algo no ha cambiado es su firme apuesta por crear proyectos que transforman, que unen y que impulsan a compartir valores. La Fundación máshumano (antes Fundación Mujer, Familia y Trabajo) llega ahora más lejos que nunca, porque “ya no somos solo mujer, somos también jóvenes, familia, empresa y somos sociales”.

Hace ocho meses que María Sánchez-Arjona asumió el cargo de presidenta, aunque forma parte desde su creación. Derrocha entusiasmo y le apasiona lo que hace: “Desde el principio quisimos provocar la reflexión y el cambio en la sociedad y es muy gratificante poder palpar el resultado de nuestro trabajo casi a diario”. También es consciente de las dificultades de gestionar una fundación: “La clave está en tener programas que realmente sean sostenibles e innovar permanentemente. Mantenemos nuestras grandes actividades fundacionales: nuestros premios y nuestro Congreso; y adaptamos el resto de actuaciones a la necesidades  del beneficiario que nos las solicita, tanto la Administración como la empresa. Es fundamental tener claros los costes y optimizar los proyectos llevando a cabo acciones cuyos resultados se puedan medir y comunicar”. 
Desde la Fundación máshumano trabajan con una visión positiva y constructiva: “Resaltamos mucho lo que se puede hacer, mirando hacia delante y con propuestas concretas de cambio. Creemos que los grandes logros empiezan por pequeños cambios en nuestro entorno más cercano, y esa es la reflexión y la llamada a la acción que queremos provocar”. 
Sánchez-Arjona siempre habla en plural. No concibe otra forma de expresión, ni siquiera cuando le preguntamos por la impronta que le gustaría dejar en su nueva responsabilidad: “Esta Fundación es la huella de todas las personas que la formamos. Creo que los proyectos que tienen duración en el tiempo son los que no están asociados a una persona, sino a la realidad que defienden; y la nuestra es la de seguir trabajando por construir una sociedad más humana, más justa”.

ALDARA BARRIENTOS: Lleva inmersa en la Fundación desde su origen, hace 12 años. En este tiempo, los avances conseguidos en materia de conciliación han sido muchos, pero hoy la realidad social y económica del país es bien distinta. ¿Hasta qué punto la crisis está poniendo en peligro las políticas de flexibilidad de las empresas?
MARÍA SÁNCHEZ-ARJONA BONILLA: Hace 12 años, la conciliación ni siquiera era un tema de debate. Había ciertas empresas que tenían medidas de apoyo a los empleados, especialmente en temas de maternidad; pero poco más. Durante estos años, hemos visto cómo las organizaciones que decidieron poner en marcha programas globales de apoyo al empleado han conseguido cambiar la cultura interna de la organización y han salido fortalecidas.
Esas empresas se han dado cuenta de que el apoyo real al empleado es algo directamente asociado a la cuenta de resultados y una variable de competitividad, que se puede cuantificar, medir y gestionar, a través de diferentes índices, como la rotación, el absentismo, la productividad individual, la motivación, el compromiso, etc.
Las empresas que han tenido voluntad de cambio, y ahora trabajan en entornos de flexibilidad, han resistido mucho mejor el impacto de la crisis, porque sus empleados están más comprometidos; y, por supuesto, siguen manteniendo estas estructuras flexibles.

A.B.: Trabajan intensamente sobre cuatro grupos: mujeres, jóvenes, empresas y tercer sector, tratando de implicar siempre a la Administración. En líneas generales, ¿cómo es la actividad con cada uno de ellos?
M.S-A.: Cuando nació la Fundación –con el objetivo de provocar la transformación social y empresarial para generar ese entorno de oportunidades donde las personas logren satisfacción en el terreno personal, familiar y profesional–, vimos que necesitábamos desarrollar proyectos muy concretos. A pesar de no tener prácticamente nada de financiación pública, involucramos a la Administración en nuestros proyectos, pues creemos que es necesario un diálogo social permanente con ella, desde todos los ámbitos. 
En el entorno de la mujer, nos hemos centrado en dos colectivos: mujeres en riesgo de exclusión, concretamente víctimas de violencia de género, mediante un proyecto de formación, capacitación y tutelaje, desarrollado en sinergia con otras organizaciones; y mujeres profesionales que necesitan una segunda oportunidad para volver al mercado laboral, con las que también hacemos capacitación, coaching, formación, etc.
Desde la Fundación, apostamos por crear muchas más colaboraciones con el sector social, el tercer sector, para potenciar la eficacia de nuestros proyectos y optimizar los recursos; centrarnos en lo que somos diferentes, en lo que aportamos valor y colaborar e innovar juntos.
En el mundo de la educación, trabajamos estrechamente con las universidades, porque los estudiantes de hoy serán los líderes del mañana, y queremos reforzar en ellos los valores humanos y que aprendan a gestionar los equipos de forma diferente. Desde hace ocho años, tenemos una red de jóvenes talentos Concilia, que son los ganadores y finalistas de los Premios Concilia. Hacemos un estudio que nos permite detectar cómo van evolucionando las nuevas generaciones respecto al tema de flexibilidad, igualdad, conciliación, felicidad… Y es muy gratificante ver cómo son los jóvenes quienes apuestan por la corresponsabilidad, por demandar tiempos de ocio, de vida familiar y personal, y creen y quieren defender que se puede trabajar de una forma muy efectiva en un entorno de flexibilidad.
Con las empresas trabajamos a través de la “Red máshumano”. Desde el principio, hemos desarrollado proyectos con pymes y grandes empresas, pero queríamos ver qué funciona en las organizaciones, y ser capaces de crear modelos y buenas prácticas a imitar por otras. Esto es lo que hace la Red.

A.B.: La “Red máshumano” está formada por grandes empresas, ¿es más difícil provocar el cambio e implantar la cultura de la flexibilidad en las pymes?
M.S-A.: Tiene que haber una voluntad de cambio. Cuando el Comité de Dirección decide analizar cómo está la organización por dentro y ver qué se puede hacer, siempre le decimos: “No preguntes, si no vas a dar una respuesta”. El problema es que la pyme española, que representa casi del 90% del tejido empresarial, todavía tiene una estructura tradicional. La ventaja que tiene respecto a las grandes empresas es que, cuando realmente una pyme –estamos hablando de hasta 250 trabajadores– decide cambiar la cultura a favor de sus empleados, el beneficio de lo que hace revierte y se percibe antes, porque cala mucho más fácilmente en la estructura y los empleados tienen, desde el principio, la realidad de que la organización está apostando por ellos.
Las pymes tienen menos recursos, pero lo que hacen es más efectivo y se puede medir y gestionar con más facilidad. Las grandes tienen más recursos, pero es más difícil poner en valor esa nueva cultura a nivel interno, porque toda la organización tiene que “respirarla”. Lo que es clave para ambas es la voluntad de cambio. Cuando una organización decide cambiar, previamente debe establecer las variables a medir y los resultados que se quieren alcanzar para comprobar el impacto positivo. Hay que medir para gestionar, esa es siempre nuestra recomendación.

A.B.: Este año, el talento más maduro ha sido el protagonista del Congreso anual de la Fundación. ¿Está requiriendo este colectivo una atención especial? 
M.S-A.: La realidad del talento senior dentro de las organizaciones surgió como una inquietud por parte de las empresas, que ahora mismo tienen cuatro generaciones distintas conviviendo. La diversidad de raza, sexo y religión aporta una gran riqueza, al igual que la diferencia de edad. 
Por un lado, detectamos en las empresas la necesidad de propuestas para poner en valor ese talento e innovar en la forma de gestionar la diversidad intergeneracional; y, por otro, la de trabajar en el congreso la responsabilidad personal en ese cambio. Es decir, ninguna persona con edad debe quedarse mentalmente jubilada dentro de la organización, esperando que llegue el momento de la salida, por no sentirse respaldada o motivada, sino que tiene que haber una decisión personal de apostar por su experiencia, por su conocimiento, por el valor que ha supuesto durante muchos años para la organización. Hay muchas propuestas que están funcionando en otras entidades, como es la figura del mentor senior para equipos jóvenes que se incorporan a las organizaciones, directivos que deciden compartir su experiencia y conocimiento para formar a las nuevas generaciones. 
Para la Fundación, también es importante poner en valor lo que el senior representa en la sociedad en general. En este momento de crisis, la estructura familiar en España ha demostrado su fortaleza, y son muchas las familias que han acogido a hijos sin trabajo, y mayores que han puesto su pensión a disposición de ellos. Por eso hacemos un fuerte llamamiento a la Administración, para que realmente respalde y dé soporte a la familia, que es la estructura social más importante.


 

Entrevista publicada en Executive Excellence nº104 jun13

 


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