El condicionante de género en la contratación femenina

El condicionante de género en la contratación femenina

Algunos califican el pasado 2018 como el año de la mujer, pero son los datos los que constatan si se trata de un periodo histórico en la conquista de los derechos de la mitad de la humanidad, o no. 

Son muchas las variables a examinar para abordar la cuestión de género. El Observatorio Social de ”la Caixa”, atento a los fenómenos sociales, ha analizado las posibilidades que tienen las mujeres de ser contratadas. A partir de una investigación experimental basada en el envío de más de 5.600 currículums equivalentes de hombres y mujeres a ofertas de trabajo reales, y el posterior análisis de las llamadas recibidas por los participantes para una entrevista de trabajo, el Observatorio concluye que ellas tienen de promedio un 30% menos de probabilidades de ser contratadas que los hombres con las mismas características. 

El informe revela, además, que las mujeres con hijos se enfrentan a una doble penalización en los procesos de contratación laboral: por su condición de género y por la de madre. Una mujer con descendencia tiene el 35,9% menos de probabilidades de recibir una llamada para una entrevista de trabajo que un hombre con igual perfil curricular. 

Los hijos como estigma  

Realizado por los investigadores María José González, Clara Cortina y Jorge Rodríguez-Menés, de la Universidad Pompeu Fabra, el estudio surge tras una investigación experimental que ha consistido en enviar currículums ficticios de personas de entre 37 y 39 años a 1.372 ofertas reales de 18 empleos distintos demandados en Madrid y Barcelona, y que variaban en grado de feminización, cualificación requerida y responsabilidad. 

En términos generales, del total de currículums considerados, los candidatos hombres fueron citados a entrevistas en mayor proporción (10,9%) que las mujeres (7,7%). En igualdad de condiciones, la probabilidad de recibir la propuesta de una entrevista de trabajo fue el 30% menor para las mujeres que para los hombres. 

El informe analiza también el posible efecto diferencial de tener hijos en hombres y mujeres, así como la preparación para el empleo. La investigación desvela que la probabilidad de recibir una llamada para una entrevista era el 23,5% menor para las mujeres sin hijos que para los hombres en idénticas circunstancias. 

Sin embargo, son las mujeres con hijos quienes mayor discriminación sufren en los procesos de contratación laboral, ya que se enfrentan a una doble penalización. Para el género femenino, tener descendencia implica el 35,9% menos de probabilidades de recibir una llamada. 

A pesar de las diferencias por sexo, los autores señalan que la discriminación de las mujeres no desaparece, pero sí se reduce, cuando los candidatos están mejor preparados para el puesto ofertado. Es decir, la penalización de género es menor si, además de lo requerido, los aspirantes tienen conocimiento de un idioma adicional, una sólida carrera laboral o experiencia en tareas de supervisión. De hecho, los datos sugieren una práctica ausencia de discriminación en mujeres sin hijos altamente cualificadas. Por ello, los investigadores concluyen que los sesgos de género en los procesos de contratación estarían basados en estereotipos sobre la productividad, más que en prejuicios. 

Desequilibrios en el ámbito empresarial 

El estudio publicado por el Observatorio Social de ”la Caixa”, recuerda tres datos que ponen de manifiesto la desigualdad entre mujeres y hombres, como son: la menor tasa de empleo de ellas (en 2017, el 67,1% de las mujeres estaba trabajando, frente al 79,2 % de los hombres), la mayor presencia de contratos a tiempo parcial entre las mujeres (24,1% vs. 7,3%) y un salario base inferior entre las mujeres (salario/hora entre 20-35% menos). 

Además de la brecha salarial, aspectos como el techo de cristal, el impulso de la conciliación o la educación igualitaria en todos los niveles formativos siguen mostrando déficits. Así lo suscriben otros informes, como el I-WIL de IESE, que señala que a nivel global el estancamiento en el número de mujeres managers apenas ha crecido una décima en la última década (del 4,4% en 2006 al 4,5% en 2018); o la encuesta “The evolving boardroom” de PwC que si bien desvela que los consejeros valoran especialmente la diversidad de género, siendo considera como un atributo muy importante para un 46% de ellos, más de la mitad (52%) estima que los esfuerzos de esa diversidad vienen motivados por la corrección política.

A la luz de los datos, parece claro que hace falta un mayor empuje pedagógico, pero también más responsabilidad social, empresarial, y compromiso individual. En este sentido, iniciativas como el Observatorio Social de ”la Caixa” son esenciales. Su trabajo objetivo para aportar luz ante los nuevos fenómenos sociales (en este caso en materia de inclusión social, educación, ciencia y cultura, a partir de un barómetro de indicadores en los países miembros de la UE y la OCDE, además de artículos, entrevistas y reseñas de expertos) supone un apoyo para cuantificar los sesgos reales y emprender medidas para erradicarlos definitivamente. 


Texto publicado en Executive Excellence nº156-abril 2019.