Palabras, lenguaje y talento

Hace unos 2.500 años en la Grecia clásica, un sabio anónimo dijo que “además de escuchar lo que el otro dice, hay que averiguar lo que piensa”. También hace tiempo, algo menos, llevamos a cabo con éxito la búsqueda de un director general para España de una importante multinacional de gran consumo.

Buscábamos un ejecutivo joven y con potencial. Los precandidatos, tal como lo sugirió el cliente, eran, prácticamente todos, directores de división o directores comerciales, con responsabilidad sobre Ventas y Marketing.

En un momento de la reunión, el cliente (un serio vicepresidente mundial de Recursos Humanos americano) me preguntó: Observo que algunos de los candidatos no seleccionados tienen más experiencia y “seniority” que los cuatro seleccionados. ¿Qué criterios ha utilizado usted para elegir a estos cuatro últimos frente a los demás? 

-He considerado criterios como formación, experiencia de éxito contrastada, logros en la carrera, trayectoria ascendente, etc. También he tenido en cuenta el potencial y –se me ocurrió mencionar– el lenguaje y las palabras que usan unos y otros.

-¿El lenguaje? ¿Qué quiere usted decir?, me preguntó, un tanto perplejo.

Para no complicar la cosa demasiado, contesté: Pues, las palabras que utilizan.

-¿Y qué palabras son?

-Hay unos que hablan como directores comerciales y otros como directores generales. 

-¡Ah, sí! Y, ¿qué dicen?

-Pues, los primeros hablan de red de ventas, directores regionales, áreas Nielsen, Marketing, presupuestos, publicidad, anuncios, etc. Y los otros hablan más de resultados, impacto en la empresa, cooperación con otras áreas, estrategia, cambio, nuevos planteamientos, oportunidades, etc.

No me sentía yo muy seguro de la solidez de mis argumentos y menos de mi capacidad de persuasión ante un cliente, que me parecía un tanto lejano, frío, analítico y hasta antipático. Al terminar mi argumentación, el cliente me miró, permaneció un rato en silencio, sacó un bloc y comenzó a hacer una serie de anotaciones, supongo que sobre el tema, que, al menos, le debió parecer novedoso o hasta interesante.

Supongo que, más que mis argumentos, fueron sus entrevistas con los candidatos lo que le convenció y la historia terminó bien. 

En cualquier caso, el lenguaje forma parte de la trama de criterios para identificar el talento. Competencias claves como autoconocimiento, aprender de la experiencia, dominio de emociones, flexibilidad y disposición al cambio, etc., componentes básicos de la Inteligencia Emocional, constituyen el núcleo duro del talento y de la capacidad de crear valor en la empresa.

Explorar e identificar, pues, estas y otras competencias dentro de la “selva del lenguaje” es importante. Sin embargo, dentro del marco de una entrevista puede no ser una tarea fácil, según nos lo planteemos. Lo que llevamos en nuestra cabeza a priori influirá definitivamente en los resultados. Si enfocamos la entrevista como una situación lógica, en parte artificial y hermética, donde el otro nos da exclusivamente información sobre sí mismo y sobre su carrera y logros, probablemente nos quedaremos a las puertas de la selva sin penetrar en ella y sin pulsar las teclas donde residen las claves del éxito en el desempeño del puesto, del talento y de la aportación de valor.

Por el contrario, si enfocamos la entrevista como una situación en que se pueden mezclar lógica y emociones, realidad y fantasía, lenguaje y metalenguaje, podremos obtener una riqueza de matices y de elementos de predicción de valor incalculable.

Sin embargo, tratar de hacer esto a lo largo de una entrevista e integrarlo en la misma no es fácil.

A título de sugerencia podríamos indicar algunas preguntas que pueden explorar las competencias clave del talento y del liderazgo en un directivo. Ejemplos:

lHáblame de la situación en la que te hayas encontrado con mayores dificultades en tu vida profesional y cuéntame cómo la superaste.

lCuéntame algún proyecto que hayas abordado y que haya fracasado.

lDescríbeme las dos mejores decisiones que has tomado en tu vida.

lY las dos peores.

lDescríbeme algo realmente malo que te haya sucedido.

lDescríbeme a la persona que más has admirado y a la que menos.

lHáblame sobre el puesto que ha significado mayor desafío para ti y el que menos.

lCuéntame un error que hayas cometido tratando con otras personas.

lDime la última vez que hayas tenido un cambio significativo en tu vida. 

l¿Por qué lo hiciste y cómo resultó?

 Descríbeme alguna situación en la que hayas ayudado a otra persona a cambiar. ¿Qué estrategia seguiste y qué sucedió?

l¿Qué aprendiste de esto?

lEtc., etc.

El seguimiento de esto es clave, porque, además de describir el evento, es muy importante que la persona cuente qué es lo que, a su juicio, aprendió de esa situación y cómo se ve a sí mismo en dicha tesitura y en relación con los demás.

Hay un marco de referencia para poder evaluar las respuestas (ver cuadro siguiente). Hay que prestar, también, mucha atención tanto a la letra como a la “música” de la persona cuando describe el evento. Hay que poner en juego toda nuestra sensibilidad, intuición y capacidad de escuchar para captar matices y pistas.

En definitiva, aunque la selva del lenguaje es intrincada y compleja, si somos buenos exploradores, podemos hallar en ella excelentes pistas, huellas y señales que nos conducen a la identificación del potencial y del talento humano.


José Medina, presidente Odgers Berndtson Iberia

Artículo de opinión publicado en Executive Excellence nº70 may10

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