Los discapacitados en el trabajo SÍ FUncionan

TALENTO / GESTIÓN EMPRESARIAL / TRABAJO

Grupo SIFU es la principal empresa de inserción laboral y social de personas con discapacidad de España. Con 18 años de historia, más de 2.500 profesionales trabajan diariamente para conseguir la integración laboral de las personas con discapacidad a través de un trabajo adaptado al perfil y las necesidades de cada uno.

Su consejero delegado, Cristian Rovira, nos cuenta con detalle cómo han evolucionado durante estos años, cuáles son sus expectativas y cuál es la situación de este colectivo en la sociedad y en el entorno empresarial.

FEDERICO FERNÁNDEZ DE SANTOS: El Grupo SIFU acaba de cumplir su mayoría de edad, ¿cómo se creó y qué es hoy?

CRISTIAN ROVIRA: Albert Campabadal, fundador de SIFU, tiene un hermano con discapacidad psíquica y veía que había pocas posibilidades en el mercado laboral para encontrarle un puesto, hasta que un grupo de amigos decidió darle una oportunidad en el sector de las gasolineras donde desarrollaban sus actividades empresariales. De esta semilla nació la vocación de insertar personas con discapacidades en torno a las gasolineras. Esa experiencia tuvo éxito, y se preguntó por qué no ampliar el radio de acción.

Entre muchas ideas, decidieron emplear a personas con discapacidades en porterías de fincas residenciales, en el cuidado de jardines, etc. Así nació la empresa de Servicios Integrales de Fincas Urbanas (SIFU), que inicialmente solo se dedicaba a este tipo de servicios: conserjes, mantenimiento de piscinas, de jardines; limpieza de escaleras…

Fueron quienes tenían a su servicio a personas con minusvalías, motivadas por la experiencia tan positiva, quienes preguntaron a SIFU si existían posibilidades de integrar a este tipo de personas en entornos empresariales, fábricas, etc.; de modo que el objetivo original se amplió al entorno empresarial. Como además, y por desgracia, España ocupaba los últimos puestos de Europa en la integración de personas con minusvalía aún quedaba mucho por hacer.

Al proyecto se fueron integrando personas fantásticas, y gracias a la calidad del servicio y a la satisfacción de los clientes, comenzamos a abrir oficinas por toda España. Hoy tenemos 32 distribuidas por toda la geografía y 2.500 personas trabajando para nosotros. Somos la principal empresa de inserción en nuestro país.

F.F.S.: La LISMI (Ley de Integración Social del Minusválido) del año 82 promueve la integración y hace que las empresas con más de 50 trabajadores deban preservar el 2% de las plazas en su plantilla para personas con una discapacidad igual o mayor del 33%. Esa es la teoría pero, ¿cómo funciona esto en la práctica? ¿Se cumple?

C.R.: La realidad es que se ha llevado poco a la práctica. Esta ley prevé la contratación directa por parte de las empresas, algo que pocas cumplían; por eso, en el año 2000, se aprueba un Real Decreto de Medidas Alternativas, para que, dado que las empresas no estaban realizando esas incorporaciones, pudiesen contratar productos o servicios a empresas que se dedicasen a insertar personas con discapacidad. Nosotros somos una de esas empresas. Aun así, con esta legislación, en el año 2012 entre un 60%-70% de las empresas no cumple con esta ley. Hay mucho camino por recorrer y está creciendo la sensibilidad por la responsabilidad social.

F.F.S.: ¿Y por qué no se cumple esta ley?

C.R.: Porque la inspección de trabajo no se pone lo suficientemente seria. Frente al IRPF o la Ley de Sociedades, los inspectores obligan a su cumplimiento y la gente lo acata no por convicción, sino por obligación. Sin embargo, esta ley –que en su mayoría se cumple por convicción– no tiene mecanismos de implementación en su cumplimiento. Esta situación tiene su parte positiva y negativa. Por un lado, quien la cumple lo hace por convicción, pero por otro lado hay muchos que evitan hacerlo por no estar sensibilizados.

F.F.S.: Benjamin Friedman explica en este número cómo las sociedades que, en su mediana de ingresos, progresan en su bienestar material y económico tienden a ser más abiertas y generosas, siendo lo contrario también cierto. ¿Influye la crisis en la concienciación empresarial frente a la incorporación de las personas con minusvalías?

C.R.: A nivel de ayudas gubernamentales se prevén recortes en este sentido, con lo cual se resentirá la reinserción. También es cierto que durante todo el año pasado hemos batido récords de contratos de este colectivo. Evidentemente, uno se pregunta por qué. La realidad es que como estas incorporaciones conllevan una serie de beneficios fiscales importantes, y hoy en día las empresas prestan más atención a estos aspectos que nunca, se tiende a contratar más personas con discapacidad por un simple tema de rentabilidad; les resultan más económicas, trabajan igual y reciben una subvención estatal. En este sentido aunque se prevé que el importe de las políticas salariales del Gobierno descienda, los contratos siguen subiendo por las ayudas que conllevan, pues ahora los empresarios miran hasta el último céntimo de euro.

F.F.S.: Los procesos de integración de personas de este colectivo llevan consigo una serie de efectos colaterales, como es la mejora del clima laboral, aportando una serie de intangibles a las estructuras donde se integran que tienen un retorno positivo. ¿Cómo valoran el impacto de la incorporación de personas con minusvalías en las empresas medianas donde el factor imagen no es tan determinante?

C.R.: Este efecto está demostrado, y no es un tema de opinión. Las personas con discapacidad mejoran el clima interno de una organización. En primer lugar, cuando los compañeros de esa persona ven que a esta le cuesta más cumplir su función, y por ende se esfuerza más, tienden a compararse, mejorando el espíritu de cooperación y el rendimiento, pues los otros también aportan más en lo suyo. Además, este es el colectivo que registra menos bajas laborales, es decir, su índice de absentismo es de los más bajos del sector, aún costándole mucho más hacer su labor. Esto, evidentemente, es un ejemplo para el resto.

Por otro lado, también mejora la percepción que los trabajadores tienen de su empresa, pues pueden constatar, en primera persona, la preocupación de esta por los temas de responsabilidad social, dando oportunidades a personas que lo tienen más difícil. La mejora del clima interno hace que los empleados trabajen más a gusto y, como consecuencia, son más productivos: un círculo virtuoso. Por tanto, es obvio concluir que dar oportunidades a las personas con discapacidades dentro de una organización favorece el funcionamiento de la misma.

F.F.S.: Todos coinciden en la necesidad de aumentar la productividad empresarial como vía de salida a esta crisis. ¿Cómo calificaría, a nivel de productividad, a este colectivo?

C.R.: Este es uno de los factores más críticos, porque las personas consideran que la productividad de los discapacitados es muy baja. Puede que haya muchas cosas que una persona con discapacidad no pueda hacer y que, por tanto, su productividad sea muy baja o nula en funciones para las cuales no está preparado. Pero también es una persona que las cosas que puede hacer las hace igual o mejor, en muchos casos, que las personas que no tienen discapacidad. Lo importante es evaluarle, valorando aquello que pueda hacer bien, y potenciar esta capacidad. Si ponemos una persona con discapacidad a hacer algo que realmente no puede hacer, su productividad bajará radicalmente. En cambio, si la ponemos a hacer algo que sí puede hacer, su productividad será la misma o incluso superior.

Al final, el éxito de SIFU radica en saber poner a la gente en aquello que realmente puede hacer. Nosotros tenemos que ser capaces de valorar las capacidades de estas personas y conseguir que ocupen solo puestos de trabajo donde puedan desempeñar su labor correctamente. Ese es nuestro único éxito. Muchas empresas intentan que la persona se adapte al puesto de trabajo, lo cual influye negativamente en su rendimiento; pero no por ser una persona con discapacidad, sino por la discapacidad en sí de la persona.

F.F.S.: Tener una amplia distribución geográfica permite valorar de una manera local donde hay una mayor sensibilización entre estos problemas. ¿Dónde se le presta más atención a las personas con discapacidad?

C.R.: El último estudio que realizamos sobre la empresa y la discapacidad, que analiza ámbitos geográficos, revela que el País Vasco, Cataluña y la zona de la Comunidad Valenciana son las regiones donde hay mayor inserción. Evidentemente este resultado depende del grado de desarrollo empresarial que tienen estas comunidades, y no de la sensibilización de las personas frente a la discapacidad, que es francamente uniforme en todo nuestro país.

F.F.S.: ¿Cómo resulta España en comparación con nuestro entorno europeo?

C.R.: España está muy mal en este sentido. Teniendo en cuenta las últimas estadísticas, únicamente Grecia se sitúa por debajo de nosotros. La diferencia entre España y los otros países, teniendo normas muy parecidas, es que en aquellos se cumple la ley y aquí no. El principal problema es cómo obligar a que se cumpla la ley.

F.F.S.: Tenemos la impresión de que, para todos aquellos que trabajan con estos colectivos, existe una retribución no en especie ni económica, que es un gran factor de motivación y realización personal. En los tiempos donde uno de los grandes problemas que tienen las empresas, y quienes las dirigen, es la falta de motivación, ¿qué aporta trabajar en este entorno?

C.R.: Todos tenemos que estar ocho horas al día al pie del cañón. Estar a gusto con tu trabajo mejora la productividad y mucho mejor si uno puede volver a casa con la satisfacción no solo del deber cumplido, sino de haber ayudado a los demás habiendo contribuido a que alguien, que tendría grandes dificultades para insertarse en el mundo laboral, encuentre un empleo. Efectivamente, nuestro trabajo tiene un plus, no salarial, sino emocional, que se valora mucho.

Cada vez más, y no por el tema del paro, las personas valoran no solo el trabajo sino el entorno donde están. A nuestra empresa han llegado directivos dispuestos a cobrar menos, a cambio de trabajar por un proyecto social. Llega un momento en el que el factor más determinante no es el pecuniario, sino que uno se cuestiona aquello que hace en la vida y cómo se gana su salario, llegando contento a casa.

F.F.S.: Es llamativo que, aparte de lo meramente específico de la inserción laboral, tenéis otras divisiones como corporate housing, servicios de suministros… ¿Cuáles son los objetivos de esa diversificación?

C.R.: Nos encontrábamos con diferentes tipologías de discapacidad que nos resultaba más difícil integrar. Ampliamos el abanico de servicios por dos motivos. En primer lugar, para ofrecer más posibilidades a los discapacidados, y en segundo lugar, porque había clientes que nos habían solicitado algún tipo de outsourcing y, cuando lo intentamos, descubrimos que lo hacíamos bien y que este trabajo se podía convertir en una nueva línea de venta.

Cada año sacamos dos líneas nuevas, cómo máximo, y las desarrollamos con nuestras ideas o con solicitudes externas. Al final nos hemos convertido no en una empresa especialista de limpieza o jardinería, sino en una empresa especialista en dar servicios con personas con discapacidad. Nos vemos capaces de hacer cualquier cosa que las personas con discapacidad puedan hacer. Esa es nuestra especialidad y a lo que nos dedicamos.

F.F.S.: ¿Y qué tenéis preparado para el futuro próximo? ¿Hacia dónde va SIFU?

C.R.: Acabamos de sacar una línea de digitalización, donde tratamos los documentos de manera que las empresas no tengan que guardar ingentes cantidades de papel, y también otra línea de libre formación. Estamos analizando dos nuevas para insertar a grandes discapacidades –personas con discapacidades psíquicas (los más complejos de insertar)– y queremos establecer líneas especiales para este tipo de colectivos.

Creemos que las personas con discapacidad siempre van a tener un hueco dentro de la sociedad, ya sea porque la Administración lo facilite o porque ellas mismas demuestren que tienen un lugar, se lo dejen o no. A medida que vamos cumpliendo hitos, vamos demostrando que lo que decimos es cierto.

F.F.S.: En Executive Excellence somos conscientes de que, aunque multidisciplinares, no somos expertos y muchas veces se quedan en el tintero temas importantes. ¿Qué cosas relevantes deberíamos haber tratado?

C.R.: Nosotros, como el resto de las empresas que se dedican a inserción de discapacitados, tenemos que demostrar desde el primer día que somos capaces de dar un buen servicio. A cualquier empresa se le presupone que realiza de forma eficiente sus funciones. Nosotros, a diferencia de los demás, lo tenemos que demostrar. Desde el interior de la empresa se preguntan: ¿a quién me pondrán?, ¿qué discapacidad tendrá?, ¿lo podrá hacer?... La difidencia es un hándicap añadido. Evidentemente, cuando lo hacemos bien se nos abren las puertas de par en par, pero lo tenemos que demostrar desde el primer día, factor diferencial frente a otras organizaciones. De hecho, nos hemos sacado la ISO para poder acreditar que tenemos procesos de calidad acordes con los servicios que prestamos; más como un tema de marketing que para ayudarnos a hacer las cosas mejor.

Otro aspecto interesante es cómo ha evolucionado el término discapacidad en los últimos 30 años. Entonces solo existían tullidos, tarados e inútiles. Tanto es así que, cuando alguien no podía hacer la mili, se le da un certificado que ponía inútil total. Y esto ocurría de verdad. Hace 20 años apareció la palabra minusválido, y en los años 90 pasamos ha disminuido (una persona menor). De disminuido pasamos a discapacitado, que es una persona que tiene unas capacidades, aunque carezca de otras. Este cambio, brutal, dentro de la sociedad indica que vamos por el buen camino. Hace 30 años, estas personas no tenían acceso a la escuela, permanecían en casa encerradas, sin poder estar en contacto con la sociedad. Hoy tienen pleno acceso a ella. Este camino, que se ha recorrido de una forma muy rápida a nivel social y legal, necesita todavía de estímulo en el entorno empresarial para una mayor integración. En cualquier caso, quiero hacer constar que el cambio ha sido muy importante y reciente.

Entrevista publicada en Executive Excellence nº90 mar12