Tres Ls para toda la vida -LifeLong Learning-

Tres Ls para toda la vida -LifeLong Learning-

Cuando cambian las bases de una economía, cambian también los que controlan la riqueza. En las épocas en las que la economía de las naciones era agrícola, los dueños de las tierras ostentaban y controlaban la riqueza. Luego llegó la industrialización, y quienes tenían el capital eran amos de las fábricas y, en consecuencia, del poder y la riqueza. En la última etapa de la era industrial aparecen los gerentes profesionales, que, aunque no son los dueños de la empresa, controlan las decisiones y, de alguna manera, también la riqueza.

Llegamos así a la denominada era de la información y, de pronto, de la noche a la mañana, el conocimiento se convierte en el activo fundamental y quien lo posee ostenta el poder; es el propietario de la riqueza y la controla. Las fortalezas pasan a manos de aquellas empresas que tienen a los mejores talentos, y son estos quienes realmente atesoran el poder sobre un intangible en torno al cual las empresas están intentando edificar su estructura de gestión para generar riqueza. En definitiva, en la situación actual, quien tiene el conocimiento es el nuevo propietario. Es histórico: de repente, y por primera vez en la historia de la humanidad, el capital está en manos del trabajador. Es más que probable que estos momentos, Karl Marx, el autor del Manifiesto Comunista, esté frotándose las manos en su tumba al comprobar que su anhelado sueño se está cumpliendo: “El poder debe estar manos de los trabajadores”.

Pero sucede que este capital es mucho más perecedero que nunca, y lo que es más importante, el conocimiento deja de tener valor transcurrido menos tiempo. En la época que nos ha tocado vivir, para seguir siendo relevantes y significativos, necesitamos disponer de una capacidad de aprender permanentemente, y renovarnos día tras día. A medida que lo raro y lo nuevo se convierte en lo cotidiano, nuestros conocimientos y experiencias pasadas se transforman en menos fiables que lo fueran años atrás; porque vivimos en un mundo en el que la incertidumbre profunda no es una casualidad o un error, sino una seña de identidad.

Para sobrevivir y prosperar necesitaremos muchísima flexibilidad mental, porque tendremos que desprendernos de manera rápida y repentina de algo –puede que incluso sea de aquello que mejor conocemos–, y estamos obligados a sentirnos cómodos con lo nuevo y desconocido. Por ello, debemos abrazar la learnability, que dicen los ingleses, o lo que es lo mismo, tener incorporada una capacidad, casi innata, para aprender conocimientos nuevos y desarrollar nuevas habilidades a lo largo de toda nuestra vida, para permanecer “empleables” a largo plazo. Este LifeLong Learning significa también aprender a olvidar lo que ya no nos sirve; necesidad justificada ante el inexorable cambio de los métodos de trabajo y la aparición de herramientas y procesos tecnológicos.

Este aprendizaje implica la búsqueda de conocimiento y desarrollo de habilidades de manera “continua, voluntaria y automotivada” por distintas razones, personales o profesionales. Son precisamente estas tres Ls las que nos garantizan no quedar excluidos socialmente, además de ser autosostenibles, tener valor personal y de mercado (empleabilidad), y competitividad.

Durante los últimos 50 años, la innovación y el cambio científico y tecnológico han tenido profundos efectos sobre la manera de entender el aprendizaje. Ya no puede dividirse entre un lugar y tiempo para adquirir conocimiento (escuela) y otro lugar y tiempo para aplicarlo (trabajo). Por el contrario, debe verse como algo que tiene lugar de forma continua y permanente a partir de nuestras relaciones e interacciones diarias con los demás y con el mundo que nos rodea, a través de los distintos medios audiovisuales y tecnológicos que están a nuestro alcance. Todo el conocimiento puede adquirirse por recursos diferentes a los tradicionales, realizarse de modo formal o informal, estar a un solo clic… Y de ello deben aprovecharse las organizaciones y la sociedad para formar y desarrollar a sus profesionales.

Tecnología para aprender

Hace apenas dos décadas, las tecnologías estaban a merced de la estrategia, pero hoy la estrategia está al servicio de la tecnología. La pregunta para los empresarios y los gestores del rendimiento ya no es: “con la estrategia que tengo, ¿qué tecnologías debo usar?”; sino más bien debiera ser: “con las tecnologías existentes, ¿qué estrategias de negocio debo llevar a cabo y cómo tengo que gestionar el aprendizaje de por vida de mis profesionales?”.

Muchas organizaciones ya están aprovechando el potencial de las tecnologías para ofrecer respuestas exponenciales a los problemas de negocio. En estos momentos, hay un buen número de compañías que disponen de un conjunto de módulos de aprendizaje en línea a los que los empleados pueden acceder bajo pedido. Esta estrategia es muy útil para quienes tienen necesidades claramente definidas, aunque de alguna forma es como darle al alumno la llave de una biblioteca y decirle que descubra lo que debe saber y luego aprenderlo.

Otras muchas empresas están analizando las conversaciones en redes sociales para identificar las necesidades de formación de su personal; incluso los enfoques más novedosos ya usan el análisis de datos para investigar las habilidades requeridas para el trabajo, para el avance profesional y el desarrollo personal, y luego sugieren a los empleados, individualmente, qué tipo de capacitación y trabajos futuros tienen sentido para ellos, dada su experiencia e intereses. IBM, por ejemplo, usa la IA (Inteligencia Artificial) para generar consejos, comenzando con los perfiles de los empleados, que incluyen los roles anteriores y actuales, trayectoria profesional esperada y los programas de capacitación completados.

El aprendizaje personalizado ha recibido un gran impulso gracias a tecnologías como los sistemas de gestión del alumno basados en IA. Estos mantienen el perfil de desarrollo de cada alumno en una sola base de datos. Los datos se pueden usar para personalizar cada parte de la experiencia de aprendizaje. El sistema actúa como un entrenador de desarrollo profesional, pilotando el progreso y sugiriendo más recursos basados en objetivos y logros. Está claro que adaptar el contenido de aprendizaje a la situación de cada alumno permite que este tenga experiencias de aprendizaje más significativas.

Estamos convencidos de que los chatbots serán los futuros asistentes personales de formación. Su uso está muy extendido en atención al cliente y comienza a estarlo para la formación y desarrollo de las empresas.

Por otra parte, el aprendizaje móvil (mobile learning) crece en importancia a medida que los alumnos exigen soluciones que aprovechen la portabilidad de los dispositivos y les permitan aprender en cualquier lugar y hora. Esto va de la mano del auge del aprendizaje digital como parte de una solución de capacitación multimodal.

Asimismo, la realidad virtual (RV) facilita crear un entorno simulado de inmersión, y la aumentada (RA) combina la información generada por el ordenador con los sentidos naturales del usuario. El uso de estas tecnologías involucra al aprendiz en un nivel mucho más profundo y crea un entorno interactivo, ameno y divertido; que activa la imaginación e incrementa los niveles de aprendizaje.

Los proveedores de formación se están dando cuenta del potencial de estas soluciones para ofrecer programas de desarrollo más detallados y personalizados. Ya hay dependientes de tiendas que usan las gafas de RV para gestionar el establecimiento, y cirujanos que las utilizan para perfeccionar sus técnicas quirúrgicas en situaciones de no riesgo. También se están usando para mejorar el rendimiento de las entrevistas, presentaciones, etc. Empresas como la británica Network Rail enseña a sus profesionales a evaluar los riesgos de seguridad del tren en situaciones climatológicas adversas; o Walmart proporciona a sus empleados las gafas Oculus Rift para que las usen en días de compras masivas, como Navidades, Black Friday, etc.

Marianne Schmid, experta de la Universidad de Lausana, asegura que la formación con RV es equivalente a la formación tradicional basada en role playing, pero sin el estrés y la ansiedad de la vida real, porque es mucho más fácil impartir formación con avatares virtuales, los alumnos tienen menos miedo a cometer errores y no temen los juicios de valor de los formadores.

Pero las posibilidades de la RV van mucho más allá. La empresa Verizon ha desarrollado una herramienta para ayudar a sus profesionales a desarrollar empatía, mientras que Data Corporation prevé que el gasto mundial en formación mediante RV y RA alcanzará los 8.500 millones de dólares en 2023.

Los mejores amigos del LifeLong Learning, de nuestras queridas tres Ls, ya no son los cursos tradicionales (ni siquiera los de Coursera, Lynda o Skillshare); son Google y Wikipedia, y debemos tener en cuenta que aprendemos con la brevedad, la diversión y el juego. En el fondo, las personas queremos trabajar, aprender y pasarlo bien; por ello, la virtualización, el social learning, el storytelling, la RA y un contexto de aprendizaje basado en la gamificación o ludificación deben formar parte de las metodologías cotidianas de nuestro aprendizaje de por vida. 


José Manuel Casado, socio de 2.C Consulting

Texto publicado en Executive Excellence nº162, nov. 2019