El debate sobre el futuro del trabajo en el Foro de Davos

Desde 1971, el World Economic Forum de Davos ha ido forjando una reputación inigualable. El ingeniero y economista alemán Klaus Schwab (1938) fundó este modelo de reunión con la convicción de que el progreso pasa por juntar a las personas de diferentes ámbitos –líderes empresariales, políticos y sociales de todo el mundo– que tienen el impulso y la influencia para llevar a cabo cambios positivos. Eso es lo que consigue el WEF.

Durante su última edición, del 20 al 23 de enero de 2016, la región suiza de Davos-Klosters acogió más de dos mil participantes para dar forma a un futuro que viene definido por los desequilibrios de una inminente revolución. Se trata de una revolución caracterizada por la fusión de tecnologías, que está desdibujando los límites entre las esferas físicas, digitales y biológicas. 

A pesar del marcado carácter tecnológico, no es algo ajeno al control de los seres humanos. Muy al contrario, como afirma Schwab: “Todos somos responsables de guiar su evolución, a través de las decisiones que tomamos a diario como ciudadanos, consumidores e inversores. Por tanto, debemos aprovechar la oportunidad y el poder que tenemos para dar forma a la Cuarta Revolución Industrial y dirigirla hacia un futuro que refleje nuestros objetivos y valores comunes”. 

“No tiene que ser una batalla entre el hombre y la máquina”, explica Jonas Prising, presidente y CEO de ManpowerGroup. El conocimiento del mercado laboral que atesora esta empresa líder en soluciones estratégicas de talento es ingente. Desde hace más de una década, lo comparte cada año en la Reunión del Foro Económico Mundial. “Estamos en la era Human Age 2.0 (la era del talento y las personas 2.0)”, matiza el presidente. 

Precisamente, en la Cuarta Revolución Industrial, “el talento, más que el capital, representará el factor crítico de la producción”. Así lo sostiene Klaus Schwab, para quien esta situación “dará lugar a un mercado laboral cada vez más segregado en dos segmentos: ‘baja cualificación/mal pagado’ y ‘altamente cualificado/bien pagado’, que a su vez dará lugar a un aumento de las tensiones sociales”. 

Por eso, esta nueva era de trabajo exige, más que nunca, el aprendizaje y desarrollo continuo de las habilidades del capital humano. En palabras de Prising: “Se están creando nuevos puestos de trabajo, que permiten a muchas personas asumir labores más satisfactorias, pero que también requerirán una formación necesaria para llevarlos a cabo. Aquellos que poseen las habilidades demandadas por el mercado pueden ser más productivos gracias a las nuevas herramientas –en industrias como la informática o la ingeniería– y seguirán viendo cómo aumentan sus salarios. Sin embargo, los que tienen una baja cualificación o habilidades desactualizadas, verán cómo sus salarios se congelan o disminuyen a medida que ese tipo de trabajo se simplifica o es automatizado”.

En definitiva, las personas emplearán sus conocimientos, actitud y compromiso para aportar valor frente a las labores mecánicas realizadas por los robots. Tal es el cambio del mercado laboral, que Stefano Scabbio propone hablar de competencias y habilidades personales –las cuales ya pesan un 60% a la hora de contratar–, en lugar de puestos de trabajo. 

Presidente de ManpowerGroup para el Mediterráneo y EMEA, Scabbio formó parte de la delegación de la compañía en Davos. Hemos tenido la oportunidad de conversar con él para esclarecer, entre otros asuntos, cómo será el futuro del trabajo en la Cuarta Revolución Industrial.

EXECUTIVE EXCELLENCE: Desde hace 12 años, ManpowerGroup es un partner estratégico del WEF. ¿Qué representa esta colaboración para la compañía?

STEFANO SCABBIO: Vivimos en un mundo acelerado e interconectado donde los nuevos descubrimientos tecnológicos, los cambios demográficos y las transformaciones políticas tienen un gran alcance en la sociedad y un tremendo impacto económico. Hoy más que nunca, los líderes necesitan compartir visiones e innovaciones respecto de cómo navegar mejor hacia el futuro. Durante cuatro décadas, la misión del World Economic Forum –mejorar el estado del mundo– ha dirigido el diseño y desarrollo del programa para la Reunión anual. 

El Foro de Davos continúa siendo la más importante fuerza creativa para involucrar a los máximos líderes mundiales en actividades de colaboración orientadas a dar forma a las agendas globales, regionales e industriales. Debido a esto, y como un generador de soluciones innovadoras para el entorno de los trabajadores, ManpowerGroup ha sido partner estratégico durante los dos últimos 12 años, involucrándose activamente en los eventos del Foro, en los programa de la industria y en los diálogos entre las diferentes comunidades.

E. E.: La Cuarta Revolución Industrial ha sido el eje de esta edición. Ya en el 2009, ManpowerGroup identificó que estábamos entrando en lo que se ha venido a denominar la era Human Age, donde el talento es el diferenciador económico clave. ¿Qué ventajas ha supuesto esto para la compañía?

S.S.: ManpowerGroup ya reconoció hace siete años que el talento reemplazaba al capital como diferenciador económico clave; a este proceso, lo denominamos Human Age, y es una realidad cada día más evidente.

La tecnología ha creado unos ciclos de negocio cada vez más cortos, y la competencia es cada vez más intensa y global. En este escenario de cambio continuo, cada vez resulta más difícil para los individuos mantener sus capacidades y habilidades actualizadas, o a los educadores y formadores predecir qué tipo de perfiles gestores se necesitarán dentro de tres años.

Mientras sigue el debate sobre si el cambio tecnológico nos va a llevar hacia una sustitución o desplazamiento del trabajo, lo que es evidente es que todavía no hemos percibido por completo el impacto de la tecnología en trabajos de cualificación baja o media. Con el desarrollo de una mejor inteligencia oficial, no se tardará mucho en percibir el impacto de la tecnología también en los entornos “de cuello blanco”, en posiciones de mayor nivel de capacidad, como la contabilidad o la auditoría.

Como proveedor de servicios y soluciones para trabajo, que hace que coloquemos 3.4 millones de trabajadores de forma anual, somos observadores privilegiados de los efectos de la tecnología sobre los puestos de trabajo y las carreras profesionales. En un contexto donde el talento es escaso y existe incertidumbre sobre las habilidades y capacidades que serán necesarias, las organizaciones se vuelven hacia nosotros buscando esa experiencia en el reclutamiento y la retención del talento adecuado. Igualmente, los individuos se acercan buscando ayuda sobre cómo reorientar sus carreras, dado que los puestos de trabajo son cambiantes y cada vez aparecen más oportunidades nuevas.

En ManpowerGroup invertimos mucho en tecnología, al tiempo que exploramos nuevos caminos para ser más eficientes y ofrecer un servicio más efectivo y mejor. Aun así, nuestro recurso más importante continúa siendo nuestra habilidad para desarrollar y mantener fuertes conexiones humanas y generar confianza tanto con los candidatos como con los clientes. 

En nuestro Right Management Business, por ejemplo, podríamos automatizar el proceso de recolocación (outplacement), pero de una forma consistente nuestros candidatos continúan diciendo que la parte más valiosa de nuestro servicio es la relación que ellos tienen con los coaches de carreras. Tanto es así, que nuestros competidores, que comenzaron con una aproximación solo tecnológica, han decidido añadir al proceso el concepto de coaching.

E.E.: Parece evidente que vamos a necesitar un talento diferente, teniendo en cuenta el mercado de trabajo que se aproxima. ¿Cómo será este nuevo talento y este nuevo mercado?

S.S.: Muy posiblemente la tecnología va a eliminar ciertas partes de un trabajo, más que el puesto de trabajo en sí. Un estudio reciente de McKinsey exponía que, mientras pocas ocupaciones serán totalmente automatizadas, un 45% de las actividades por las cuales se retribuye a los individuos podrían ser potencialmente automatizadas. Esto significa que los procesos de los negocios necesitan ser transformados, y el rendimiento de los trabajos y de las personas redefinido. Este estudio concluye que “la capacidad de crear grupos de trabajo, gestionarlos y dirigirlos en un entorno de creciente automatización dentro de las organizaciones, se transformará en un factor competitivo diferenciador, de gran importancia”.

Para los individuos una mayor, y cada vez más acelerada, disrupción del mercado significa la necesidad de búsqueda de carreras más flexibles, al tiempo que desarrollan la capacidad de aprendizaje que les permita adquirir los conocimientos y las habilidades necesarios para reposicionarse en el proceso de cambio y ante las nuevas oportunidades que se generan en los mercados. 

Los caminos de las carreras serán cada vez menos lineales y requerirán cambios de dirección, al obligar a los individuos a ser más innovadores respecto de dónde y cómo trabajan. 

E.E.: La escasez de talento forzará una mayor competencia entre las empresas por conseguir a los mejores. ¿Cómo cambiarán sus propuestas de valor para incrementar la atracción del talento?

S.S.: En el futuro próximo, aquellos trabajadores que no estén cualificados se verán afectados por una reducción de oportunidades, como consecuencia del incremento de la automatización de muchas actividades productivas (serán reemplazados por robots). Evidentemente, en este entorno nuevos trabajos y posiciones profesionales aparecerán, especialmente en áreas especializadas como computación, matemáticas, arquitectura o ingeniería. 

Las compañías deben estar en búsqueda continua de procesos que les permitan mejorar la capacidad de su fuerza laboral, como por ejemplo las habilidades digitales. Por otro lado, la agilidad del proceso de aprendizaje será una de las capacidades más buscadas entre los empleados. No solamente observamos esta transformación de las fuerzas laborales en la Cuarta Revolución Industrial, sino que desde ManpowerGroup participamos activamente en él, a través de la fundación Human Age Institute. 

E.E.: ¿Qué medidas deben tomar los gobiernos y países para ayudar en esta transformación de mercado y  conseguir los mayores índices de ocupación laboral?

S.S.: Evidentemente, existen medidas. Las primeras se centran en los sistemas educativos de los países. Los gobiernos necesitan actualizar la educación, de manera que se pueda permitir la orientación de los jóvenes hacia un futuro donde necesitarán tener capacidades diferentes; sobre todo, las denominadas “soft skills” o capacidades para la relación interpersonal. Es muy importante crear un vínculo más profundo también entre los empleadores, las escuelas y las universidades, de modo que se puedan descubrir y compartir esas cualidades y habilidades que serán imprescindibles en un futuro no lejano. 

Es crítico el compromiso de la administración pública y de los gobiernos con políticas activas, enfocadas a financiar y apoyar iniciativas de formación que ayuden a los trabajadores en el aprendizaje de las nuevas habilidades y capacidades, así como en la mejora de las que ya poseen. Los trabajadores deberán seguir una vida de aprendizaje continuo.

E.E.: Como presidente de ManpowerGroup para el área Mediterránea y EMEA, ¿cuáles son los mercados más expuestos a este cambio, y cuáles de ellos tendrán mejores oportunidades?

S.S.: El mercado se está bifurcando, dividiendo entre mercados laborales que tienen las capacidades y cualidades correctas –lo cual hará que se acelere su proceso de transformación y la velocidad del mismo en los próximos años, por las razones antes expuestas–, y aquellos que no las tienen. El talento va a ser cada vez más el diferenciador económico y el facilitador del éxito del empresario. 

Vemos que esa falta de talento es más aguda en países como Rumania (61%) y Grecia (59%), mientras que otros países como Turquía (52%), Bulgaria (50%) y Hungría (47%) están en situaciones preocupantes. 

Por otro lado, estos países se van a beneficiar intensamente de ese gap de habilidades, a través de programas de recuperación que permitan desarrollar una fuerza laboral alineada con las necesidades de las compañías, teniendo al mismo tiempo la oportunidad de acceder a un entorno no explotado aún, compuesto por los refugiados que tienen una riqueza todavía sin utilizar de programadores, médicos, mecánicos, ingenieros, y obreros de la construcción, para quienes el trabajo es el pasaporte a su integración.

Hay una función para empresas como la nuestra, en el proceso de aproximarse y asociarse con los gobiernos y las organizaciones no gubernamentales para ayudar a que estos refugiados puedan acceder a un trabajo. Por ejemplo, en los Países Bajos facilitamos intérpretes y traductores, y en Alemania nos asociamos con los municipios y centros locales de trabajo para ofrecer a los refugiados la información y orientación necesarias sobre las cualificaciones y el aprendizaje de idiomas, como puente hacia el trabajo. 

Por último, el influjo de trabajadores nuevos y cualificados en una Europa “hambrienta”, a nivel demográfico, será una contribución sustancial al crecimiento económico y a la prosperidad a medio y largo plazo.


Entrevista publicada en Executive Excellence nº127 febrero 2016

 

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