Adiós a los jefes

Tras los despedidos masivos en algunos sectores, especialmente en tecnología, consultoría y finanzas, y los estragos de la Gran Renuncia, los middlennials –nacidos entre finales de los 80 y principios de los 90– han comenzado a reescribir las reglas del trabajo. Así lo señala el Edelman Trend Report 2025, que identifica la tendencia "Life After the Great Unbossing" como un fenómeno transformador en esta cohorte que ha vivido la promesa de las start-ups, el desencanto de las reorganizaciones y el desgaste de culturas corporativas rígidas.

No se trata únicamente de evitar los cargos de liderazgo intermedio por estrés, como ha hecho visible la generación Z. Los middlennials están reconfigurando su relación con el trabajo, con las redes profesionales y con la idea misma de liderazgo.

El informe señala que "a medida que la primera generación totalmente conectada a Internet deja atrás su juventud, el brillo dorado que rodeaba a los millennials se desvanece". Los años y la experiencia hace que cuestionen los valores que definían a su generación", y eso tendrá consecuencias de gran alcance para todos, "desde los empresarios y los gobiernos hasta los responsables de marketing de las marcas", alerta el documento.

También se advierte de la pérdida de interés por los puestos directivos como una tendencia emergente. "Los puestos de mando intermedios, seguros y bien remunerados a los que aspiraban muchos millennials son cada vez más vulnerables a la IA. Esto está desanimando a la Generación Z a seguir carreras de gestión y está llevando al 79% de los millennials con conocimientos de IA a considerar trabajos menos automatizables". En el caso de España, se resalta que estos jóvenes están apostando por roles "más centrados en habilidades humanas o apostando por el empleo público (10,5%) y el trabajo autónomo (61,1%)". Conforme los millennials vayan sumando años y entrando en una etapa más madura, la cuestión clave pasará a ser: "¿Cómo retener un talento senior que no busca títulos jerárquicos?"Los jóvenes talentos buscan más autonomía y significado en su trabajo, y esto implica menos jefes y más mentores”, comentaba hace un par de años el profesor Adam Grant en su podcast WorkLife. Conforme los millennials vayan sumando años y entrando en una etapa más madura, la cuestión clave pasará a ser: "¿Cómo retener un talento senior que no busca títulos jerárquicos?". Investigaciones de Harvard y LBS han explorado que la motivación de los millennials pasa por engagement real, feedback y crecimiento personalizado.

Por eso, acciones como la formación de líderes intermedios "emocionales", capaces de ofrecer retroalimentación frecuente y generar sentido de pertenencia, y el enriquecimiento de redes internas a través de proyectos colaborativos, comunidades profesionales y mentorías cruzadas, se vuelven recomendaciones útiles para el liderazgo. No se trata de eliminar los mandos intermedios, sino de co-crear modelos donde sean mentores emocionales 

No se trata de la "supresión de puestos intermedios", sino de co-crear modelos donde esos mandos sean mentores emocionales y donde los ecosistemas profesionales abracen redes dinámicas, propósito y autonomía real. “La clave no es eliminar a los managers, sino redefinir el liderazgo como una red de relaciones”, suele incidir Rita McGrath.

Life After the Great Unbossing no es una rebelión generacional sin dirección, sino una respuesta lúcida a las contradicciones del mercado laboral actual. Es una oportunidad para las organizaciones que deseen convertirse en imanes de talento y rediseñar sus estructuras para liberar el potencial de una generación que, más que nunca, quiere liderar desde el impacto, y no desde el título.

En su artículo The Permissionless Corporation (HBR, enero-febrero 2023), Rita McGrath, profesora de Columbia Business School, explica que la tecnología digital está permitiendo que la toma de decisiones se desplace a los bordes de las organizaciones, creando estructuras más planas y reconfigurables que las tradicionales. “Las jerarquías y los silos están dando paso a pequeños equipos dotados con todas las competencias necesarias para sacar adelante un proyecto de principio a fin”, señala McGrath, quien destaca que este modelo “permite una experimentación rápida y económica, en la que las organizaciones pueden aprovechar las oportunidades a medida que surgen” (HBR, 2023).  Avanzar hacia estructuras donde la autonomía y la responsabilidad estén distribuidas no se logra con pequeños ajustes, sino con una reimaginación completa de cómo las personas deberían trabajar, apoyándose en tecnologías que permitan a quienes están más cerca del cliente añadir valor, sin depender de cadenas de aprobación interminables

Este enfoque conecta de forma directa con la mentalidad de los middlennials tras el Great Unbossing: ya no buscan escalar en jerarquías rígidas, sino trabajar en entornos donde la autonomía y la responsabilidad estén distribuidas, donde la toma de decisiones sea ágil y donde el propósito sea una brújula compartida. McGrath enfatiza que avanzar hacia estas estructuras no se logra con pequeños ajustes, sino con una reimaginación completa de cómo las personas deberían trabajar, apoyándose en tecnologías que permitan a quienes están más cerca del cliente añadir valor de manera autónoma, sin depender de cadenas de aprobación interminables.

En este contexto, las organizaciones que aspiren a retener talento middlennial tendrán que rediseñar sus estructuras de liderazgo intermedio tal y como describe McGrath: creando equipos con libertad de decisión dentro de marcos estratégicos claros, donde el liderazgo se ejerce a través de la influencia y la conexión, y no del control jerárquico.

Publicado en julio de 2025.

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