La dirección de la empresa actual: un camino hacia la igualdad
CEl pasado 10 de Junio y dentro de los desayunos CEDE tuvimos el placer de charlar con Petra Mateos-Aparicio. Esta doctora “cum laude” en Ciencias Económicas y Empresariales y Catedrática de Economía Financiera es en la actualidad presidenta de Hispasat. Su trayectoria en la vida política, financiera y empresarial ha sido intensa.
Fue Directora General del Gabinete del Ministro de Economía y Hacienda con Miguel Boyer. Anteriormente, dirigió el Servicio de Estudios de la Bolsa de Madrid y fue consultora para organismos públicos en temas de desarrollo regional, localización y selección de industrias y análisis sectorial, así como para diversas empresas privadas en cuestiones estratégicas y de valoración. Ha ocupado distintos puestos responsabilidad ejecutiva y también ha sido Presidenta del Consejo de Administración de distintas compañías privadas. Además ha sido miembro del Consejo de Administración de distintas compañías públicas y privadas entre las que destacan Iberia y el Banco Exterior de España. Ha publicado varios libros y numerosos artículos sobre temas financieros. Su último libro publicado es “Finanzas Internacionales” (Ediciones Académicas, 2001). A continuación reproducimos un extracto de la conferencia:
Uno de los grandes retos de este siglo XXI es, sin duda, incorporar el talento de las mujeres a los órganos de decisión de la sociedad. Vivimos un proceso de cambio y la incorporación de la mujer a puestos de la más alta responsabilidad, tanto a nivel político como empresarial, está ya en la agenda de la mayoría de países, incluidos países del mundo árabe como Kuwait y Omán. La Declaración del Milenio de las Naciones Unidas (septiembre de 2000), lo recogía ya como uno de los 8 principales objetivos de desarrollo.
También el Programa de Desarrollo de Naciones Unidas del Banco Mundial (dic. 2003) señala que no sólo es un objetivo justo y deseable, sino fundamental para el logro de objetivos para el desarrollo, ya que los países que no capitalicen el potencial de la mitad de la sociedad, estarán desaprovechando sus recursos humanos y disminuyendo su potencial de desarrollo. Para que esto sea posible es necesario generar unas condiciones objetivas, que estén en cumplimiento del principio de igualdad y de oportunidades de trato.
En lo que se refiere al reparto del poder, la diferencia de género es un problema generalizado. Aunque hay diferencias entre países más y menos avanzados, la realidad es que el “gap” de género es una enfermedad persistente y resistente que cuesta vencer. El estudio del Foro Económico Mundial, trata de medir el estado actual del “gap” de género y recoge 5 áreas críticas: Participación económica, oportunidad económica, salud y bienestar, nivel de educación y empoderamiento político.
Los datos de 2008, realizados sobre 130 países, sitúan a Noruega (1), Finlandia (2), Suecia (3) e Islandia (4) como los cuatro primeros del ranking. España ocupa el puesto 17, y países como Estados Unidos (27), Bélgica (28), Canadá (31), Portugal (39), China (57), Italia (67), Grecia (75) y Japón (98), están por detrás.
El análisis comparativo entre países incluido en el estudio, nos sirve para encontrar las fortalezas y debilidades de las políticas aplicadas e identificar las “mejores prácticas” que permitan un avance rápido por el camino de la igualdad. Se trata, en definitiva, de que todos, mujeres y hombres, puedan alcanzar su pleno potencial.
Pero el mundo de la economía, y más en los puestos de alta responsabilidad, sigue siendo un espacio resistente a la igualdad, especialmente en países como España de arraigada cultura tradicional. Se ha hecho un avance muy positivo en la esfera política, pero las mujeres están muy lejos de alcanzar el mismo nivel de participación en puestos de responsabilidad o de dirección, en el ámbito empresarial. El célebre techo de cristal tiene que ver con la capacidad de liderazgo de las mujeres y si su estilo de liderazgo es diferente y compatible con la exigencia de la vida empresarial.
En el mundo actual, la supervivencia empresarial se basa en encontrar ventajas competitivas respecto a otras organizaciones. Y parte de estos esfuerzos se dirigen hacia los aspectos más cualitativos de las empresas. Hay un convencimiento de que el éxito de las organizaciones depende directamente de la aplicación efectiva de las personas. Analizaremos ahora las características y diferentes modelos de liderazgo, repasando las distintas aportaciones teóricas sobre el liderazgo femenino, para ver a continuación la diversidad de género como una ventaja competitiva en el mundo empresarial.
Modelos de liderazgo
David Rockefeller señalaba que “Pagaría más por la habilidad para gestionar personas que por cualquier otra habilidad”. Para Handy “El liderazgo como la belleza o el amor es difícil de definir pero evidente en cuanto se ve”. Por su parte, Daniel Goleman señala que “La inteligencia emocional es una condición “sine qua non”, puesto que el/la líder es transformador/a, necesita marcar el rumbo, alinear el equipo, en definitiva….motivar y la motivación requiere empatía y la empatía requiere inteligencia emocional”.
Aunque hay muchos estilos de liderazgo, no existe un estilo único, válido en cualquier situación. Un@ líder es la combinación de varios modelos potenciales y de un escenario empresarial económico y social. No existe un estilo único de liderazgo. El liderazgo es, por tanto, situacional y los/las líderes eficientes saben adaptarse a situaciones complejas y aplicar en cada caso el estilo apropiado.
¿Tienen las mujeres un estilo de dirección diferente?
Existe cierta controversia teórica. Helgsen (1995) recoge rasgos negativos, que muchos se han encargado de difundir, como la afectividad o dificultades para captar lo esencial, pero autores de prestigio señalan que hay muchos más aspectos positivos que tienen que ver con su capacidad de mediación y de lograr consenso. Loden (80´s) identifica cualidades positivas considerándolas más creativas, más implicadas en el desarrollo del grupo, mas integradoras, multimentales y mejores en la resolución de conflictos.
Grimwood y Popplestone (1993) definen el estilo de dirección de las mujeres como más abierto, no competitivo, innovador, con un firme sentido de la calidad, centrado en la persona, flexible, comunicativo y persuasivo. En resumen, un estilo de liderazgo más democrático, dialogante, mediador y de consenso y una actitud más receptiva y participativa.
Y Kaufmann (1996) señala que “las mujeres ponen la parte emocional en el trabajo” y, en un entorno de gran complejidad y de cambio constante como el actual, estas cualidades son esenciales. Por eso, no es de extrañar que las organizaciones estén empezando a darse cuenta que capitalizar el talento de las mujeres es un imperativo y estén empezando a considerar la diversidad de género como una ventaja competitiva para los negocios.
La diversidad de género como ventaja competitiva
En un estudio reciente (2009) realizado por la organización Catalyst Inc., se recoge que las empresas que cuentan con un mayor número de mujeres en sus equipos de alta dirección obtienen mejores resultados financieros que aquellas cuyos equipos gerenciales son totalmente masculinos
Catalyst Inc. afirma que la diversidad de género produce un impacto positivo y que las compañías que tienen su foco en la diversidad, desarrollando y potenciando el talento de las mujeres, se encuentran en la parte superior del ranking de resultados.
El estudio utiliza dos ratios para medir el resultado financiero, el ROE (1) y el ROIC (2) de las 520 compañías americanas de Fortune. El ROE de la parte superior de la lista era un 53 por cien más alto y el ROIC un 66 por cien más elevado.
Se puede establecer así, una conexión entre mejor resultado financiero y diversidad de género, y la conexión va también en sentido contrario, es decir, peor resultado financiero para las compañías con menor diversidad. Por eso, en un mercado cada vez más globalizado y competitivo, las empresas con mayores niveles de dinamismo e innovación son conscientes de las grandes ventajas que aporta la diversidad de género en los equipos directivos.
Mujeres y poder económico
La presencia de mujeres en los Consejos de Administración en compañías cotizadas es a nivel mundial reducida, pero el asunto comienza a suscitar atención y existe ya un debate abierto acerca de las ventajas que representa la diversidad de género en los órganos de poder y su aportación a la creación de valor empresarial. Prueba de ello son las iniciativas públicas, en países como Suecia o Noruega primero, y luego de manera general, para la implantación de medidas encaminadas a aumentar la presencia de mujeres en los Consejos de Administración.
Como señala un estudio reciente, “los mejores Consejos de Administración serán aquellos que estén compuestos por personas con diferentes habilidades, experiencias y conocimientos”. La diversidad de género contribuye de una manera positiva a la toma de decisiones empresariales y es muy valorada por los grupos de interés de la sociedad (stakeholders).
¿Cuales pueden ser los posibles beneficios de la incorporación de las mujeres a los Consejos de Administración?. Numerosos estudios avalan dicha presencia como una mejora significativa a todos los niveles empresariales. En países de gran tradición en mejorar las formas de Gobierno Corporativo, como es el caso del Reino Unido, el informe Tyson, argumenta que la diversidad conduce a un mejor funcionamiento de las compañías y también en esta línea el informe Higgs se declara a favor de incorporar mujeres a los Consejos de Administración.
El estudio llevado a cabo por The Conference Board of Canada, ha prestado atención a la paridad en los Consejos. Las conclusiones de dicho estudio señalan que los Consejos de Administración con mayor presencia femenina tienen un mayor nivel de actividad e independencia. Este estudio también resalta que las sociedades que cuentan con más de dos mujeres en sus Consejos de Administración, tienen asociados en términos generales mejores resultados respecto al grado de satisfacción de clientes y empleados, que aquellas empresas cuyos Consejos son uniformemente masculinos.
Otros estudios como el de Adler, basado en empresas de la lista Fortune 500, y en los datos que éstas facilitaron sobre el número de mujeres entre los diez principales cargos ejecutivos, han puesto de manifiesto la existencia de una correlación positiva entre promoción femenina a niveles ejecutivos y rentabilidad. Estos estudios destacan que la diversidad de género provoca un mejor funcionamiento en todos los aspectos de la empresa, evitando la unidireccionalidad del pensamiento.
De esta manera, la diversidad contribuye a que las decisiones en el seno de los Consejos de Administración, se tomen con una mayor variedad de opiniones, factor crucial para el éxito empresarial, porque con ello se evita el excesivo seguidismo, que ha provocado gran parte de los escándalos de Gobierno Corporativo de los últimos años. En este mismo sentido se pronuncian Campbell, K. y Miguez-Vera, A. quienes, en un estudio realizado sobre empresas cotizadas españolas, identifican una influencia extraordinariamente positiva tras el anuncio de la incorporación de una mujer a un Consejo de Administración.
La situación internacional
La presencia de mujeres en las empresas cotizadas de países industrializados, es todavía muy reducida. Así, a nivel internacional, en las 500 mayores empresas de Fortune, con datos de 2008, encontramos que el 15,2% de los miembros del Consejo de Administración eran mujeres, aunque sólo el 3% de los CEO´s y el 6,2% de los niveles más altos de remuneración.
Por otra parte, en el estudio realizado por la Fundación Ecología y Desarrollo en 2004, sobre 1.817 empresas cotizadas sobre el FTSE All World Developed Index, las mujeres consejeras sólo alcanzaban el 7,1 % como media, con importantes diferencias por países. Por su parte, los países nórdicos como Noruega, Suecia y Dinamarca eran los de mejor nivel, con el 21,1 por cien (Noruega), 16,80 por cien (Suecia) y 12,80 por cien (Dinamarca). Los países anglosajones, EEUU, Nueva Zelanda, Canadá y Reino Unido, se situaban por encima de la media, aunque también Finlandia y Países Bajos. De los 24 países considerados, España ocupaba el puesto 21, teniendo por debajo sólo a Italia, Portugal y Japón, que es el último de la clasificación.
Otros estudios como el de Heidrick & Struggles sobre prácticas de Gobierno Corporativo en Europa, demuestran que las compañías italianas, españolas y portuguesas, son las que acreditan peores prácticas en materia de Gobierno Corporativo. Además, las compañías de estos países se encuentran a la cola de la lista FTSE All World Developed Index respecto a diversidad. Podríamos añadir otros informes, como el Catalyst para Canadá o el informe de Spencer Stuart para EEUU, pero las conclusiones son similares.
La situación en España
Si analizamos la situación actual en España según los últimos datos del informe “Mujer y Trabajo” de la Secretaría General de Empleo, en los últimos 15 años se ha asistido a un intenso proceso de incorporación de la mujer al mercado de trabajo y desde 1994 el número de mujeres ocupadas se ha multiplicado por 2. La tasa de ocupación de las mujeres en 2008 es del 55,7%, 24,2 puntos porcentuales más que en 1994 y 2 décimas más que en 2007, y su presencia ha aumentado en todas las ramas de actividad y especialmente en los empleos cualificados, habiendo logrado un nivel de cualificación que hace posible su equiparación y su presencia en la población activa con estudios de educación superior (el 49.6% de los activos en este nivel son mujeres, y sólo el 36,8% de los activos con estudios primarios).
Por otra parte, según los datos del “Estudio sobre la retribución de la mujer directiva en España 2008” elaborado por ICSA Recursos Humanos-IESE, la mujer directiva española sigue estando peor pagada (15%) que sus homólogas francesas (8%) o italianas (3%). La mayor diferencia salarial entre hombres y mujeres está en la Dirección General (24%) y en la Dirección Financiera (15%). En el resto de departamentos la diferencia oscila entre el 5% y el 7%. Respecto a formación universitaria, los datos reflejan un mayor porcentaje de mujeres con este nivel en los equipos directivos, concretamente en la Dirección General, Comercial y RR.HH.
Medidas de acción positiva: Gobierno corporativo y Ley de Igualdad
En la mayoría de los países hay un movimiento de reforma de Gobierno Corporativo y una presión para establecer un equilibrio de poderes. En todos los informes, se insiste en la presencia de consejeros independientes y últimamente se incluye la diversidad de género como factor relevante.
La competencia internacional está obligando a los Consejos a desempeñar un papel más activo en la fijación de las estrategias y las recomendaciones de Gobierno Corporativo, dan un papel muy relevante a los consejeros independientes, como representantes de los distintos grupos interesados en la sociedad, frente a la visión más tradicional de que en los Consejos sólo debían estar representantes de los accionistas.
De hecho, a nivel mundial, hay también una competencia en los mercados de valores y, puesto que el tamaño es relevante, hay una competencia entre las bolsas para atraer más sociedades y más inversores. Y en este sentido, el Gobierno Corporativo y la transparencia informativa son factores competitivos. Por eso en la mayoría de países hay un movimiento de reforma del gobierno corporativo que arranca en el primer Informe Cadbury realizado en RU, en 1992, o los informes Vienot en Francia, 1995 o en el informe NACD en EEUU. En casi todos, se insiste en la presencia de consejeros independientes.
En España, el avance internacional aconsejó la actualización de las recomendaciones de gobierno corporativo incluidas en los informes Olivencia (1998) y Aldama (2003). Así, el 22 de mayo de 2006 se aprobó, por acuerdo del Consejo de la Comisión Nacional del Mercado de Valores, el texto definitivo del Código Unificado de Buen Gobierno en el que, por primera vez, se reconoce la diversidad de género como objetivo de eficiencia empresarial. El Código considera además que desaprovechar el potencial talento empresarial del 51% de la población -las mujeres- no puede ser económicamente racional e invita a las sociedades a que hagan un esfuerzo deliberado por buscar posibles candidatas cada vez que deba cubrirse alguna vacante, especialmente para puestos de independientes y recomienda que, cuando sea escaso o nulo el número de consejeras, el Consejo explique los motivos y las iniciativas adoptadas para corregir tal situación.
La entrada en vigor de la Ley de Igualdad ha supuesto un cambio positivo y un avance para conseguir la igualdad efectiva y constituyen una muestra más del compromiso de los poderes públicos con el objetivo de la igualdad de género. La Ley incorpora al ordenamiento español dos directivas europeas en materia de igualdad de trato, la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios, y su suministro.
La Ley establece la representación equilibrada entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de las Administraciones Públicas y de los Consejos de Administración de las empresas. Desde un punto de vista internacional, la Ley de Igualdad sitúa a España como uno de los países más avanzados de Europa en esta materia, cerca de otros países como Suecia o Noruega, considerados vanguardistas en lo que a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres se refiere.
Respecto a su alcance práctico y a su impacto en la presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad, la postura mayoritaria es que la Ley de Igualdad ha hecho ver la diversidad de género como un factor positivo que enriquece al Consejo de Administración, como órgano colegiado en el que mujeres muy válidas pueden ocupar puestos de responsabilidad.
Efectos de las medidas de acción positiva
Las medidas de acción positiva, como el Código de Buen Gobierno y la Ley de Igualdad, han contribuido al avance de la representación de mujeres en los Consejos de Administración de las mayores empresas, que tienen mucha visibilidad como las del Ibex 35, pasando de 2,51% en 2005 (13 de 518) al 9,46% en junio de 2009 (49 de 518). De las 35 empresas del IBEX-35, 25 cuentan ya con al menos una mujer en el Consejo de Administración, mientras que en 2005 sólo 12 tenían representación femenina y el número de mujeres en las empresas más representativas se ha multiplicado por 3. Sin embargo, continúa habiendo un fuerte desequilibrio entre el 9,46% de mujeres consejeras frente al 90,54% de hombres, lo que nos da una idea de que estamos todavía lejos de alcanzar cuotas significativas de poder.
Sin embargo, su efecto ha sido mucho mayor en la representación política. España ocupa la posición 8ª en ranking comparativo por países en participación de mujeres en poder político, pero todavía no han calado en la representación institucional y empresarial. El caso de Islandia es un ejemplo representativo. Los mayores bancos nacionalizados a consecuencia de la crisis han situado en el puesto de máxima responsabilidad a dos mujeres y Halla Tomasdottir, presidenta de Audur Capital, la única consultora financiera de Islandia, cuyos clientes no sólo no han perdido dinero en la crisis sino que han ganado, está liderando una corriente de opinión favorable a que las mujeres ocupen puestos de liderazgo en un país muy castigado por la crisis y afirma que “las mujeres son más prácticas que los hombres, tienen los pies más firmemente plantados en la tierra y estudian con más mesura las consecuencias de los riesgos que toman”.
Por eso no se puede retroceder. El déficit de participación femenina es muy relevante y ponerlo de manifiesto es la primera medida, así como adecuar la formación y fomentar políticas y prácticas no discriminatorias.
Lo que no cabe duda es que es más fácil sensibilizar al poder político que cambiar la cultura empresarial y reforzar la presencia de mujeres en las instituciones añade visibilidad y favorece el cambio cultural, puesto que las empresas necesitan sintonizar.
Conviene subrayar que hay muchas mujeres destacando en la alta competición como deportistas de alto nivel, en el mundo artístico y creativo, en escenarios muy competitivos donde se necesita preparación, disciplina y compromiso, pero en las empresas estas cualidades objetivas no bastan para romper el techo de cristal, por ello es necesario cambiar la mentalidad.
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