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Construyendo puentes para fomentar la innovación

(Tiempo estimado: 7 - 14 minutos)
Artículo McGrath, Seth y Edmondson
Resumen en 2 minutos

La innovación efectiva en las empresas depende de la capacidad de los líderes para inspirar y empoderar a sus equipos, creando una cultura de comunicación abierta, aprendizaje continuo y colaboración entre diferentes áreas de la organización. La implementación del marco HELP y la creación de seguridad psicológica son esenciales para cerrar las brechas entre el liderazgo empresarial y los equipos técnicos, impulsando una cultura de innovación sostenible y escalable. Jayshree Seth, científica corporativa en 3M, y las académicas Amy Edmondson y Rita McGrath, identifican las siguientes claves para conseguirlo:

  1. Importancia de la Comunicación:

    • La teoría de "ampliar y construir" sugiere que las emociones positivas fomentan la creatividad y la resolución de problemas. Los líderes deben ser conscientes de su estilo comunicativo para mantener un ánimo positivo en sus equipos.
    • Seth y Edmondson señalan errores comunes de comunicación, como no reconocer la incertidumbre y agradecer de forma genérica, que pueden afectar negativamente la moral de los empleados.
  2. Seguridad Psicológica:

    • Amy Edmondson enfatiza la creación de un ambiente donde los empleados puedan tomar riesgos y admitir errores sin temor a consecuencias negativas. Esto fomenta la creatividad y la innovación.
  3. Cierre de Brechas Culturales y Motivacionales:

    • La colaboración entre comunidades técnicas y liderazgo es esencial. Rita McGrath destaca la importancia de entender y respetar las motivaciones y lenguajes de los tecnólogos.
    • El marco HELP propuesto por Seth equilibra la pericia (expertise) con la adaptabilidad y el aprendizaje continuo, promoviendo un enfoque que prioriza la experimentación y el crecimiento.
  4. Mentalidad Técnica y Aprendizaje Continuo:

    • La innovación no solo implica ideas revolucionarias, sino también su implementación efectiva. Los líderes deben estar dispuestos a aprender y adaptarse, invirtiendo en el desarrollo de habilidades y la comprensión colectiva.
    • McGrath resalta la necesidad de anticipar y capitalizar los puntos de inflexión en los mercados, fomentando una cultura de aprendizaje y adaptabilidad.
  5. Fomento del Fracaso como Oportunidad:

    • El fracaso debe ser visto como un paso hacia el éxito. Reconociendo y aprendiendo de los fracasos, las organizaciones pueden fomentar un entorno de experimentación y mejora continua.

Cerrando brechas a través de una comunicación excelente y una colaboración eficaz

La innovación es el imperativo en el rápido y evolutivo panorama empresarial de hoy. Sin embargo, impulsar la innovación no es una tarea sencilla; requiere de un delicado equilibrio entre comunicación efectiva, colaboración sin fisuras y liderazgo empoderado en todos los niveles de una organización. Las empresas que pueden navegar eficazmente por los dominios entrelazados de la innovación y la comunicación están mejor posicionadas para manejar las complejidades del cambio, mantener una ventaja competitiva y aprovechar las oportunidades que surgen en un mercado en constante transformación.

Las divisiones culturales y motivacionales que a menudo existen entre la comunidad técnica y el liderazgo empresarial pueden representar obstáculos significativos para el progreso, si no se abordan y reconcilian activamente A medida que exploramos las perspicaces colaboraciones entre la experimentada Jayshree Seth, científica cor-porativa y defensora jefe de la Ciencia en 3M, y las renombradas académicas Amy Edmondson y Rita McGrath, se hace cada vez más evidente la importancia de tender puentes entre el liderazgo ejecutivo, los equipos empresariales y las comunidades técnicas para promover una cultura de innovación. 

Este artículo combina las visiones críticas aparecidas en dos interesantes artículos de Fast Company, escritos conjuntamente por Jayshree Seth y las académicas. 

La mejora de la comunicación como impulsor de la moral

191 seth 400 izdaLas comunicaciones del liderazgo juegan un papel crítico en el sostenimiento del ánimo y el compromiso de los empleados, factores directamente vinculados a la capacidad innovadora de una empresa. En psicología, la denominada “teoría de ampliar y construir” (broaden-and-build) sugiere que las emociones positivas conducen a una mayor creatividad, a mejores habilidades para resolver problemas y a un aumento en la capacidad y acción para encontrar soluciones. Las emociones positivas en el trabajo se han asociado con un pensamiento más flexible y un aumento en los vínculos sociales, mientras que las emociones negativas obstaculizan ambos, al reducir las mentalidades, disminuir las conexiones y limitar las habilidades de resolución de problemas. La baja moral y el alto desapego impactan profundamente en la productividad, creatividad e innovación. 

Para cultivar un ambiente positivo, los líderes deben ser conscientes de su estilo de comunicación y el impacto que este tiene en el ánimo de los empleados. En el artículo de Jayshree Seth publicado en Fast Company, en colaboración con la profesora Amy Edmondson y titulado "4 grandes errores de comunicación que los líderes deberían dejar de cometer para no destruir el ánimo" (4 big morale-busting communication mistakes leaders should stop making), Seth explora cómo los líderes desempeñan un papel crucial en la configuración del paisaje emocional de sus equipos, lo cual es particularmente vital en tiempos de incertidumbre y cambio rápido, y proporciona orientación a los directivos sobre errores críticos de comunicación que deben evitar.Entre los errores críticos de comunicación, está el deseo de los líderes de impulsar el entusiasmo sin antes aceptar abiertamente la incertidumbre y la ansiedad que cualquier cambio conlleva

Entre ellos, está el deseo de los líderes de impulsar el entusiasmo sin antes aceptar abiertamente la incertidumbre y la ansiedad que cualquier cambio conlleva. Sin este paso de aceptación, los empleados pueden percibir al líder como insensible. Además, los líderes no deberían expresar un agradecimiento genérico sin reconocer la especificidad de los desafíos o sacrificios. Los agradecimientos obligados pueden parecer insinceros, o incluso expresiones de soberbia. También es importante no tranquilizar de forma reiterada sin compartir pensamientos y planes sobre cómo se podrían manejar los desafíos. Al intentar transmitir seguridad sin aportar detalles suficientes, se corre el riesgo de que se perciba arrogancia en el liderazgo. Finalmente, hablar de responsabilidad sin lograr una alineación es considerado como punitivo, contribuyendo a una cultura tóxica. El liderazgo debería enfatizar y asegurar la alineación antes de hablar de responsabilidades. 

Más aún, los líderes deberían abrazar el fracaso como parte integral del proceso de innovación. Como destaca la profesora Edmondson en su libro "Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well",  el fracaso no debe verse como lo opuesto al éxito, sino más bien como un trampolín hacia él. Al redefinir el fracaso como una oportunidad para el aprendizaje y el crecimiento, los líderes pueden crear una cultura que fomente la experimentación, la toma de riesgos y la mejora continua. Este cambio de mentalidad es crucial para impulsar un ambiente donde prospere la innovación y los empleados se sientan empoderados para desafiar los límites y explorar nuevas posibilidades. Proporcionando los recursos, el apoyo y la autonomía necesarios, los líderes pueden crear un espacio seguro para la experimentación y el aprendizaje, donde el fracaso se vea como una oportunidad de crecimiento, en lugar de un signo de incompetencia. Proporcionando recursos, apoyo y autonomía, los líderes pueden crear un espacio seguro para la experimentación y el aprendizaje, donde el fracaso se vea como una oportunidad de crecimiento, y no un signo de incompetencia191 seth amy dcha 400Una herramienta poderosa para tender puentes es el concepto de seguridad psicológica, descrito por Amy Edmondson en su libro “The Fearless Organization”. La seguridad psicológica se refiere a la creencia de que uno puede hablar, hacer preguntas y tomar riesgos sin temor a consecuencias negativas. En un ambiente psicológicamente seguro, los empleados están dispuestos a aportar sus ideas, admitir errores y cuestionar el statu quo, elementos esenciales para impulsar la innovación.

Los líderes pueden fomentar la seguridad psicológica modelando la curiosidad, la vulnerabilidad y estando abiertos a los comentarios en todas las comunicaciones. Buscando activamente aportaciones de sus equipos, reconociendo sus propias limitaciones y celebrando las lecciones aprendidas de los fracasos, los líderes crean una cultura donde los empleados se sienten valorados y empoderados para contribuir con su mejor trabajo.

Abrazando la mentalidad técnica

En su esencia, la innovación no trata simplemente de generar ideas revolucionarias; también abarca la implementación efectiva de estas ideas dentro de la estructura corporativa existente. Partiendo de su amplia experiencia técnica y su experiencia en impulsar la innovación dentro una gran corporación (3M), Jayshree Seth publicó en Fast Company, en colaboración con la profesora Rita McGrath, el artículo: "Una guía para gestionar la innovación: 4 grandes errores que los tecnólogos desearían que sus líderes empresariales dejaran de cometer" (A guide for managing innovation: 4 big mistakes technologists wish their business leaders would stop making). En él, Seth enfatiza la vital importancia que tiene tender puentes entre la comunidad técnica y el liderazgo empresarial. Las divisiones culturales y motivacionales que a menudo existen entre estos grupos pueden representar obstáculos significativos para el progreso, si no se abordan y reconcilian activamente.

Los líderes deben reconocer la relevancia de una "comunicación inteligente con quienes tienen mentalidad científica”. Esto implica comprender el lenguaje, las prioridades y las motivaciones de los tecnólogos, adap-tando los mensajes adecuadamente. Al interactuar con los tecnólogos con curiosidad y mente abierta, los líderes pueden demostrar su disposición para entender las complejidades del mundo técnico. Este enfoque fomenta un sentido de respeto mutuo y anima a los tecnólogos a compartir sus conocimientos e ideas con más libertad. Mostrando un genuino interés en el trabajo que realizan y haciendo preguntas reflexivas, los líderes pueden obtener una comprensión más profunda de los desafíos y oportunidades a los que se enfrentan sus equipos técnicos. Con este nivel de compromiso y estilo de comunicación los líderes no solo podrán tomar decisiones más informadas, sino que indicarán a los tecnólogos que su experiencia se valora y aprecia. Al interactuar con los tecnólogos con curiosidad y mente abierta, los líderes demuestran su disposición a entender las complejidades del mundo técnico; lo que anima a los tecnólogos a compartir sus conocimientos con más libertad

Desarrollar vínculos significativos con líderes técnicos es otro aspecto crucial para abrazar una mentalidad técnica. Invirtiendo tiempo en la construcción de relaciones basadas en la confianza y la comprensión, los directivos crean los cimientos de una colaboración efectiva. Estas conexiones permiten una comunicación más fluida, facilitando el inter-cambio de conocimiento entre equipos empresariales y técnicos. 

Al fomentar un diálogo abierto y honesto, pueden construirse alianzas más sólidas, asegurándose que las prioridades empresariales y técnicas estén alineadas.

Al comunicarse con tecnólogos, los directivos deben esforzarse por ser auténticos, basando sus discusiones en capacidad y perspectiva. Los tecnólogos suelen valorar una comunicación genuina y directa, que reconozca su experiencia y contribuciones. Los líderes deben evitar el argot, centrándose en la sustancia, para así crear un diálogo más inclusivo y productivo. Al favorecer una cultura de apertura y curiosidad, los líderes pueden aprovechar la inteligencia colectiva de su organización e impulsar innovaciones más diversas e impactantes.  

191 seth rita dchaEn su libro Seeing Around Corners, la profesora McGrath subraya la importancia de comprender, anticipar y capitalizar los puntos de inflexión clave que configuran los mercados. Esto requiere un enfoque orientado al aprendizaje; los líderes deben desarrollar habilidades organizativas y de comunicación que permitan a los equipos adaptarse a las condiciones cambiantes del mercado. Esto puede implicar invertir en programas de formación y desarrollo, fomentar la colaboración entre funciones y alentar la experimentación y la asunción de riesgos. Al cultivar una cultura de aprendizaje continuo, los líderes posicionan a sus organizaciones de manera que aprovechen nuevos conocimientos en innovación y crecimiento. 

Implementación del marco HELP:

En última instancia, la responsabilidad de la innovación y la comunicación recae sobre los hombros del liderazgo.

Seth propone el marco HELP, que requiere un mejor equilibrio entre: la mentalidad del erizo (Hedgehog) frente a la del zorro, pericia (Expertise) frente a la gestión de competencias, aprovechamiento (Leveraging) frente a la mentalidad de aprendizaje, y priorización (Prioritization) frente al modelo de enfoque. Un mejor equilibrio de estos importantes elementos puede permitir a los líderes crear un entorno donde la innovación prospere. La implementación del marco HELP contempla: 

1. Gestión de expectativas, grandes y pequeñas 

Una marcada mentalidad de erizo puede plantear desafíos, ya que el énfasis en hacer “algo grande” puede ir en detrimento de hacer “cosas pequeñas, pero muy importantes” que podrían significar mucho más a largo plazo. A menudo, las organizaciones podrían beneficiarse más ejecutando los pasos y experimentos más pequeños que proporcionan datos y construyen hipótesis sobre lo que está por venir, en lugar de hacer grandes y singulares apuestas en momentos de incertidumbre. La investigación de la profesora Rita McGrath detalla un amplio historial de grandes y ambiciosos proyectos con pobres resultados; proyectos con un gran presupuesto que, en condiciones inciertas, tienen muchas probabilidades de fracasar. 

2. Confiar en la habilidad, pero también en la experiencia

Otra cuestión es la gestión por experiencia que muchos líderes parecen valorar, pero que sin embargo, con frecuencia no da resultado en tiempos de inmenso cambio, cuando las bases de referencia varían y surgen nuevos aspectos y áreas. En esos momentos, hay que enfatizar las habilidades y su desarrollo, en vez de confiar únicamente en la experiencia estrictamente funcional. Por ejemplo, personas técnicas que pueden no tener experiencia empresarial, pero dada su larga permanencia y su capacidad de pensamiento crítico, es posible que quieran participar en las hipótesis empresariales y proporcionar información en decisiones críticas.En tiempos de inmenso cambio, cuando las bases de referencia varían y surgen nuevas áreas, hay que enfatizar las habilidades y su desarrollo, en vez de confiar únicamente en la experiencia estrictamente funcional3. Aprender, para aprovechar lo aprendido

Lo siguiente es la mentalidad de apalancamiento que muchos líderes pueden suscribir pero que es insostenible para una organización. Si cada nuevo líder, durante su breve mandato, solo quiere aprovechar lo que ya se conoce, hay poco que aprovechar, teniendo en cuenta que los líderes pasan rápidamente por la organización. Los verdaderos creadores de negocios invierten en el aprendizaje y la comprensión colectiva, de manera que los nuevos aprendizajes puedan ser aprovechados para la innovación y el crecimiento. Al crear, y comunicar, oportunidades para que los equipos compartan conocimientos, exploren nuevos conceptos y cuestionen suposiciones, los líderes sientan las bases de un pensamiento y aprendizaje innovadores, a través de la resolución creativa de problemas. 

4. Mantener el enfoque en las prioridades, no solo en la priorización 

Un modelo de priorización constante, que muchos en roles de liderazgo parecen pensar que es la clave de su éxito y legado, puede representar un problema. Con frecuencia, la capacidad percibida de determinar mejor qué es más importante en comparación con el líder o líderes anteriores puede interponerse en el camino. Facilitar un enfoque sostenido y consistente en la ejecución de las prioridades debería ser considerado adecuadamente, en contraposición a la tarea de re-priorización constante de múltiples prioridades importantes. La repriorización constante de proyectos e iniciativas puede entorpecer el progreso y desmotivar a los equipos. En su lugar, los líderes deberían aspirar a facilitar un enfoque sostenido en las prioridades clave mientras fomentan una cultura de aprendizaje continuo, adaptabilidad y comunican lo mismo.La repriorización constante de proyectos e iniciativas puede entorpecer el progreso y desmotivar a los equipos 

A menudo, el HELP (AYUDA) que se precisa es para que los líderes empresariales equilibren mejor estos elementos importantes. Dicho de otra manera, lo que a menudo puede preparar a una organización para el éxito en tiempos de incertidumbre es: el Zorro (no la mentalidad de 'una gran cosa' del erizo), las Habilidades (no solo la gestión de la experiencia), el Aprendizaje (no solo la mentalidad de aprovechamiento –no puedes aprovechar si nunca aprendes–), y el Enfoque (y no un modelo de repriorización constante).

 Tal y como Seth señala acertadamente, los líderes empresariales más efectivos escuchan, aprenden y lideran con un sentido de legado, incluso siendo conscientes de que pueden estar solo por un breve periodo. Lo que ellos preguntan es: “¿Cómo puedo ayudarte?”. Y también saben cuándo su “ayuda” no es necesaria.

Conclusión 

Como muestra el “Índice del Estado de la Ciencia 2023” de 3M (2023 3M State of Science Index), las empresas deben acelerar la innovación para abordar los complejos desafíos a los que se enfrenta hoy nuestro mundo. Para ello, las organizaciones han de fomentar una comunicación y colaboración efectivas entre el liderazgo ejecutivo, los equipos empresariales y las comunidades técnicas. Cultivando emociones positivas, abrazando la mentalidad técnica, equilibrando prioridades y construyendo puentes, los líderes pueden crear una cultura de innovación que ofrezca soluciones basadas en la ciencia, escalables y sostenibles. Cultivando emociones positivas, abrazando la mentalidad técnica, equilibrando prioridades y construyendo puentes, se puede crear una cultura de innovación que ofrezca soluciones basadas en la ciencia, escalables y sosteniblesEl camino hacia la innovación no siempre es fácil, pero es esencial para el éxito y la longevidad de cualquier organización. A medida que los líderes navegan por los desafíos y oportunidades, deben mantenerse comprometidos con una comunicación abierta, auténtica e inclusiva. Al escuchar activamente a sus equipos, al aprender de perspectivas diversas y liderar con un sentido de propósito, los líderes pueden inspirar a sus organizaciones a superar los límites de lo posible, impulsando la innovación que, ahora más que nunca, el mundo necesita. 

A través del poder de la comunicación para construir seguridad psicológica, como describe Amy Edmondson, y de las perspectivas estratégicas proporcionadas por Rita McGrath, las organizaciones pueden cerrar la brecha entre las comunidades empresariales y técnicas, impulsando una cultura de colaboración, creatividad y mejora continua. 

Al final, el éxito de cualquier esfuerzo de innovación depende de la capacidad de los líderes para inspirar, empoderar y unir a sus equipos en torno a una visión compartida. Abrazando los principios de la comunicación efectiva, la colaboración y el liderazgo, las organizaciones pueden desbloquear todo el potencial de su capital humano y dirigir las innovaciones transformadoras que darán forma a nuestro mundo en los años venideros.


 Jayshree Seth, Corporate Scientist y Chief Science Advocate en 3M; Amy Edmondson, profesora de Harvard Business School, y Rita McGrath, profesora de Columbia Business School.

Imágenes Rita y Amy © druckerforum.org

Artículo publicado en Executive Excellence n191, junio-agosto 2024.