10 tendencias para el nuevo mundo de la compensación y los beneficios

10 tendencias para el nuevo mundo de la compensación y los beneficios

La sostenibilidad, la transparencia retributiva, la compensación del trabajo a distancia y el valor del aprendizaje continuo (reskilling y upskilling) son algunas de los nuevos inputs que van a definir las políticas retributivas no sólo en el medio sino también en el corto plazo. Así lo recoge el informe “Tendencias de compensación y beneficios en el mundo híbrido”, presentado hoy por Cuatrecasas, Peoplematters y ORH que ha sido elaborado con la colaboración de un grupo de directivos del área y que ha contado con el apoyo de Cobee, Uber para Empresas y Workday. Su objetivo: explorar las implicaciones que el nuevo mundo de la economía global y del talento distribuido tiene para las empresas y, en concreto, para el diseño de sus políticas retributivas.

• Tendencia 1: Sostenibilidad

Los beneficios impulsados por un propósito colocan al empleado en el centro de la experiencia del talento. Se empieza a hablar de la sostenibilidad de la gestión del talento como la primera E de los principios ESG (environment, sustainability and governance).

• Tendencia 2: Personalización

En un mundo diverso la experiencia del talento es más sofisticada, individualizada, en tiempo real y de nivel consumidor. La personalización de la retribución expresa la gestión de la diversidad en su concepto más amplio y revela las múltiples experiencias de empleado que ésta trae consigo.

• Tendencia 3: Data Driven

La confluencia de la tecnología y la compensación permite a los líderes organizar estrategias de compensación en tiempo real. Y entender la lógica de la analítica retributiva requiere competencias cada vez más sofisticadas y de un conocimiento más holístico en el perfil del experto en compensación.

• Tendencia 4: Retribución variable

La irrupción del factor sostenibilidad está dando a la retribución flexible un valor adicional de contribución a los objetivos de transformación del negocio haciendo confluir los propósitos del empleado con los de la organización.

• Tendencia 5: Compensación ejecutiva

Los incentivos a largo plazo han de redefinir su atractivo en un entorno de resultados menos predecibles, mientras que reafirman su valor las pensiones y los seguros. Se buscan estructuras híbridas para devengos parciales y se reclama al legislador un entorno normativo que incentive el ahorro a largo plazo.

• Tendencia 6: Cloud wages

La deslocalización del talento y el trabajo a distancia rompen el concepto de centro de trabajo, así como el de productividad y el de retribución del valor aportado. Si ahora el trabajo ha pasado de la oficina a la nube, ¿por qué no habrán de hacerlo los salarios?

• Tendencia 7: Salarios justos

El compromiso de las organizaciones con la sostenibilidad lo ha de ser también con la transparencia, en especial sobre el cómo, porqué y para quién de su política retributiva. La normativa nacional e internacional será cada vez más exigente, como también las expectativas de los empleados, los inversores y la sociedad en su conjunto.

• Tendencia 8: Información de mercado

En un mundo data driven, asegurar el atractivo de una marca en el mercado del talento necesita de un análisis de competitividad tanto interno como externo y, además, recurrente. Datos, datos y más datos para diseñar mapas retributivos que atraigan el talento hacia nuestra organización.

• Tendencia 9: Aprendizaje constante (upskilling & reskilling)

La transformación digital impone un ritmo desconocido a la obsolescencia de las competencias y el aprendizaje permanente es una inversión en alza para mantener el valor del conocimiento y su empleabilidad. La promesa incumplible del empleo de por vida ha de ser sustituida por la promesa ejecutable de la empleabilidad que, además, será vista como una parte básica de la RSC. Este es el valor exponencial del aprendizaje.

• Tendencia 10: Recompensa de habilidades críticas

Las relaciones transaccionales con el empleado, las puramente económicas, dan paso al reconocimiento de la aportación y el desempeño individual. Los que más empujan son los más jóvenes, pero el ejemplo está cundiendo en el resto de generaciones, cuyas prioridades también han cambiado durante la pandemia.

El estudio completo y más recursos, aquí.

 

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