El trabajo ya no se redefine solo por "dónde" se hace (oficina o remoto), sino por "cómo" se organiza el talento. Cada vez más profesionales altamente cualificados prefieren elegir proyectos antes que aceptar un puesto fijo. Para la empresa, esto abre una vía de acceso rápido a capacidades críticas cuando el mercado y la tecnología exigen velocidad. Para los equipos internos, en cambio, introduce fricciones.
Desde la perspectiva del freelance senior, la profesora Lynda Gratton destaca que el valor está en la autonomía (decidir con quién, en qué y bajo qué condiciones) y en los proyectos que construyen maestría y reputación. Pero su libertad tiene costes invisibles. Desde la empresa, el freelance aporta especialización inmediata, experiencia transversal y elasticidad para “subir o bajar” capacidades sin inflar estructura. Pero si el modelo se diseña mal aparecen riesgos: fragmentación cultural, fuga de conocimiento al terminar el proyecto, dependencia de “estrellas externas” y sobrecarga del manager. Por eso, la empresa sigue necesitando talento fijo como núcleo de confianza.
La clave no es elegir entre fijos o freelancers, sino diseñar un sistema mixto. Según Gratton, el enfoque práctico es empezar por el flujo de trabajo: definir tareas y resultados, y después decidir qué debe hacer un fijo (continuidad y responsabilidad), qué encaja mejor con un freelance (expertise profundo por proyecto), qué va a contratistas (volumen) y qué puede apoyar la IA (automatización). Para que funcione, hay que hacer explícito el “deal” de cada parte, asegurar transferencia de conocimiento y reforzar una propuesta de valor atractiva para el empleado fijo.
