8M: avances visibles en los Consejos, poder ejecutivo aún pendiente

En el marco del Día Internacional de la Mujer, los datos de 2026 invitan a la reflexión: la representación femenina roza la paridad en los consejos del IBEX 35, pero la alta dirección sigue siendo mayoritariamente masculina y mantiene una brecha salarial del 13%. España ha demostrado que puede transformar sus órganos de gobierno cuando existen incentivos regulatorios claros. El siguiente paso es trasladar esa transformación al núcleo del poder ejecutivo y a la estructura salarial.

La cuestión ya no es de acceso inicial, sino de diseño organizativo, cultura corporativa y criterios de valoración del liderazgo

Todos los informes coinciden en una idea esencial: el talento femenino existe, está formado y preparado. La cuestión ya no es de acceso inicial, sino de diseño organizativo, cultura corporativa y criterios de valoración del liderazgo.

Consejos de Administración: la paridad, cada vez más cerca

El "XIV Informe de Mujeres en los Consejos del IBEX 35 y IX Radiografía del Mercado Continuo", elaborado por ATREVIA junto a IESE Business School, confirma que el avance en los órganos de gobierno es sostenido. En el conjunto de las empresas cotizadas españolas, las mujeres ocupan el 37,7% de los asientos en los Consejos. En el IBEX 35, la cifra asciende al 41,9%, superando el umbral del 40% fijado por la normativa europea y española.

Actualmente, 28 de las 35 empresas del IBEX 35 (80%) ya cumplen o superan el 40%

El impulso es reseñable. En 2009, las consejeras del IBEX eran apenas 53; hoy son 187. El crecimiento ha sido progresivo, especialmente en los últimos años, impulsado por la Directiva (UE) 2022/2381 y su transposición a la legislación española mediante la Ley Orgánica 2/2024 de Representación Paritaria y Presencia Equilibrada de Mujeres y Hombres. La exigencia de alcanzar al menos un 40% de representación del sexo menos representado ha actuado como catalizador.

Actualmente, 28 de las 35 empresas del IBEX 35 (80%) ya cumplen o superan el 40%, y tres compañías cuentan incluso con mayoría femenina en sus Consejos. España, además, supera la media de la Unión Europea en representación femenina en este órgano, lo cual evidencia que allí donde la regulación establece objetivos concretos y plazos definidos, los resultados llegan. El gobierno corporativo español ha avanzado de forma tangible hacia la paridad.

Alta Dirección: el techo se mantiene

Cuando se desciende del órgano de supervisión al núcleo ejecutivo, el panorama cambia. El estudio de ICSA–EADA, “Brecha salarial y presencia de la mujer en puestos directivos 2026”, sitúa la presencia femenina en la alta dirección en el 18,6%. Es decir, menos de una de cada cinco posiciones de máxima responsabilidad ejecutiva está ocupada por una mujer.

El patrón es consistente con los datos de Grant Thornton. Según su estudio "Women in Business 2026", las mujeres representan el 37,2% de los puestos directivos en España si se consideran todos los niveles de responsabilidad. Sin embargo, cuando se analiza el cargo de CEO, la cifra desciende al 18,5%, prácticamente idéntica al dato de alta dirección ofrecido por ICSA–EADA.

Las mujeres representan el 37,2% de los puestos directivos en España si se consideran todos los niveles de responsabilidad. Sin embargo, cuando se analiza el cargo de CEO, la cifra desciende al 18,5%

Aunque, como recoge el informe Women in Business 2026, España mantiene niveles superiores a muchas economías de su entorno, la tendencia reciente introduce una señal de cautela, debido a ese acceso limitado de las mujeres al máximo poder ejecutivo. El fenómeno responde a lo que los estudios describen como progresión desigual a lo largo de la estructura organizativa: 46,4% de mujeres en la categoría de empleadas, 33% en mandos intermedios y solo 18,6% en la alta dirección. Este descenso progresivo confirma que el llamado “techo de cristal” no ha desaparecido; simplemente se ha desplazado hacia los niveles más altos de decisión.

La desigualdad retributiva también aumenta a medida que se asciende en la jerarquía corporativa. De acuerdo con el estudio de ICSA–EADA, la brecha salarial en la alta dirección se sitúa en el 13% a favor de los hombres. En términos prácticos, una mujer directiva debe trabajar 47 días más al año para igualar el salario de un hombre en posición equivalente.

La evolución histórica añade una capa de complejidad. Hace veinte años, la brecha en alta dirección era del 8,5%. Hoy es mayor. En los mandos intermedios alcanza el 10,5%, mientras que en empleados se sitúa en el 9,8%, siendo esta última la única categoría donde la diferencia se ha reducido en dos décadas.

Cabe recordar que las obligaciones formales en materia de igualdad afectan únicamente a empresas de más de 50 empleados, que representan alrededor del 1,2% del tejido empresarial español. En consecuencia, mientras el gobierno corporativo de las grandes cotizadas se aproxima a la paridad, la estructura ejecutiva y el conjunto del tejido empresarial avanzan con mayor lentitud y, en algunos casos, con retrocesos puntuales.

Margen de mejora

A pesar de que España puede exhibir con legitimidad su posición destacada en representación femenina en Consejos de Administración y enorgullecerse por este indicador entre los países más avanzados de Europa, el desafío ahora reside en consolidar los avances en gobierno corporativo y evitar retrocesos en los niveles ejecutivos.

El informe de ATREVIA–IESE proyecta que el conjunto de las cotizadas españolas podría alcanzar el 40% de mujeres en Consejos en 2027 si se mantiene el ritmo actual.

En contraste, el estudio de ICSA–EADA estima que, al ritmo de reducción observado, la equiparación salarial en la alta dirección no llegaría antes de 2044. 

Por lo tanto, urge revisar los sistemas de promoción, evaluación y retribución que siguen produciendo desigualdades en la cúspide; pues, si bien la igualdad en representación puede lograrse en pocos años, la igualdad económica y estructural requerirá décadas si no se adoptan medidas adicionales.