Dan Pontefract: de la deuda generacional al dividendo de la experiencia

Presentación del libro El fututo del trabajo es gris, de Dan Pontefract, en la Fundación Mapfre_

¿Cómo gestionar plantillas cada vez más longevas y diversas desde el punto de vista generacional? Este es el desafío actual que enfrentan las organizaciones, aunque no todas lo están abordando.

La caída de la natalidad, el aumento de la esperanza de vida y el envejecimiento de la población activa están transformando la estructura del empleo y la forma en que las organizaciones gestionan el talento, el conocimiento y la experiencia. En España, más de 5 millones de personas en activo son mayores de 55 años, lo que equivale a uno de cada cinco trabajadores (20% del total de la población). Sin embargo, la tasa de ocupación de este colectivo es cada vez menor, según indican informes del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre. 
 
Con el objetivo de reflexionar sobre este escenario y sus implicaciones para empresas y empleados, el Centro acogió la presentación el libro ‘El futuro del trabajo es gris’, del experto internacional en liderazgo y cultura organizativa Dan Pontefract. Una obra impulsada en España por Fundación Mapfre y publicada por la editorial Almuzara, dentro de su Colección Executive Excellence.
 
Antonio Huertas, presidente de Fundación Mapfre y responsable de inaugurar el acto, destacó la necesidad de afrontar el cambio demográfico desde una perspectiva de oportunidad. “Durante años hemos analizado los desafíos asociados al envejecimiento de la población, pero hoy sabemos que también existen enormes oportunidades. Una sociedad más longeva requiere nuevas formas de entender el trabajo, el aprendizaje y la participación económica, para poder aprovechar el talento y la experiencia de todas las generaciones”, señaló.
 
Huertas advirtió de que esta transformación coincide con otra gran revolución, la tecnológica: “La IA puede ayudarnos a ser más eficientes y mejorar los procesos, pero no sustituye el valor que aporta la experiencia acumulada. Prescindir del talento sénior supondría renunciar a una parte esencial del conocimiento que necesitan las organizaciones para afrontar entornos cada vez más complejos”.

“El gran riesgo para las empresas no es el envejecimiento de sus plantillas, sino desperdiciar el talento que acumulan”. Antonio Huertas, presidente de Fundación Mapfre

Convertir la experiencia en ventaja competitiva

Durante su intervención, Dan Pontefract, indicó que la mayoría de empresas e instituciones continúan operando con esquemas diseñados para sociedades más jóvenes, pese a que la realidad demográfica está cambiando rápidamente. Según el autor, el mundo se encuentra ante un auténtico "tsunami demográfico", un cambio estructural que afectará al empleo, la productividad, la innovación y los sistemas económicos. Tal y como explicó, la sociedad pasará de una estructura demográfica con forma de campana —muchos jóvenes y pocos mayores— a otra con forma de bombilla, caracterizada por una base cada vez más estrecha debido a la caída de la natalidad y una parte superior más ancha como consecuencia del aumento de la longevidad.

Pontefract definió y analizó lo que él denomina "deuda generacional" o "deuda de la edad" (Age Debt), un fenómeno que va más allá va más allá de la crisis demográfica y que considera otros tres factores: la longevidad, la paradoja del talento y la discriminación por edad. 

En el entorno empresarial, "la falta de liderazgo en relación con la deuda de la edad desencadena una crisis de productividad, adaptabilidad y potencial perdido". Según Dan, una falta de planificación puede traducirse en una menor productividad, mayores costes laborales, dificultades para atraer y retener talento, pérdida de conocimiento crítico y una menor capacidad de innovación. “Todas las organizaciones están acumulando silenciosamente una deuda generacional. La factura llegará el día en que sus profesionales más experimentados abandonen la empresa, llevándose consigo un conocimiento que nadie se molestó en capturar”. Dan Pontefract

Saldando la deuda de la edad

En El futuro del trabajo es gris, el autor desafía constantemente supuestos organizacionales obsoletos y asunciones sociológicas estériles; tales como la "mentira de la escalera profesional", que él sustituye por el "lienzo de carrera", o la distribución por generaciones, en lugar de por etapas cruciales de la vida. Pontefract prefiere hablar de tres eras: ríos, rocas y rubíes, que corresponden a las personalidades jóvenes, de mediana edad y mayores.

"Cada uno nosotros corre la carrera de la vida, con fortalezas y contribuciones exclusivas de nuestra edad y etapa. Sin embargo, en los entornos laborales, a menudo no se reconoce la totalidad de estas contribuciones. Se pasan por alto el insaciable impulso del río, la durabilidad y fiabilidad de la roca y, sobre todo, el potencial radiante que los rubíes aportan para iluminar el camino hacia el futuro".

Dan también explicó hasta qué punto el aceptar la edad como un activo convierte la deuda en una fuente constante de conocimiento, continuidad y fortaleza, en lugar de en una carga. El llamado "dividendo de la experiencia" es, a su juicio, lo que las organizaciones obtienen al integrar las habilidades, los conocimientos y la sabiduría de los empleados rubíes en su estrategia. "Es lo que sucede cuando se inculca una cultura que abarca todas las edades, lo que incluye también a los empleados más veteranos. Es una cultura equilibrada en cuanto a edades, no con sesgos generacionales", afirmó.

“Ha llegado el momento de dejar de considerar la experiencia como un coste que gestionar y empezar a verla como un dividendo en el que invertir”. Dan PontefractDe acuerdo con su tesis, el futuro del empleo no pertenecerá a una única generación, sino a todas ellas y el éxito dependerá de la capacidad de colaboración entre perfiles jóvenes y experimentados: “El objetivo no es favorecer a un grupo sobre otro, sino encontrar el terreno común donde puedan dar lo mejor de sí mismos trabajando juntos”.

Ahora bien, no hay un único camino para lograrlo. Durante su intervención, expuso ejemplos de empresas que ya han explotado con éxito el dividendo de la experiencia. “Las organizaciones más competitivas serán aquellas capaces de fomentar la colaboración entre generaciones, combatir el edadismo y construir culturas laborales en las que experiencia, innovación y aprendizaje continuo convivan de manera natural”. Impulsar carreras profesionales más largas y flexibles, facilitar nuevos modelos de jubilación progresiva, promover el aprendizaje continuo durante toda la vida laboral y desarrollar programas estructurados de mentoría y transferencia de conocimiento entre generaciones son algunas de las prácticas para aprovechar el dividendo de la experiencia. 

“El objetivo no es favorecer a un grupo sobre otro, sino encontrar el terreno común donde puedan dar lo mejor de sí mismos trabajando juntos”. Dan Pontefract

El futuro del trabajo es gris no solo desvela formas esenciales de replantearse el entorno laboral, sino nuevos estilos de liderazgo capaces de gestionar equipos cada vez más diversos desde el punto de vista generacional y por políticas laborales adaptadas a la longevidad.

El talento en una sociedad más longeva

El evento también acogió una mesa redonda moderada por Juan Fernández Palacios, director del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre, en la que participaron Manuel Pimentel, exministro de Trabajo y Asuntos Sociales, escritor y editor de Almuzara; Casilda Heraso, directora de Selección de Ashoka Fellows y Nueva Longevidad, y Pere Estupinyá, bioquímico y divulgador científico.

Pimentel puso de relieve cómo el libro de Dan Pontefract es “una invitación a repensar la cultura laboral y los modelos de talento para adaptarse a este nuevo escenario, abordando aspectos tan relevantes como los nuevos modelos de jubilación progresiva, entre otros”. Para Casilda Heraso, el reto no consiste únicamente en prolongar las carreras profesionales, sino en reconocer a las personas mayores como agentes activos de cambio capaces de seguir aportando experiencia, conocimiento y liderazgo. 

Por su parte, Pere Estupinyá advirtió que la longevidad obliga a revisar muchos de los estereotipos asociados al envejecimiento. “La nueva longevidad es una revolución no por vivir más años, sino por vivirlos de una manera completamente nueva”. Asimismo, reparó en el hecho de que las generaciones actuales afrontan esta etapa vital con mayores niveles de autonomía, actividad y confianza, lo que está acelerando el descenso del autoedadismo. En este sentido, señaló que la sociedad se encuentra ante una redefinición profunda de lo que significa hacerse mayor: “En el futuro habrá más mayores, pero menos viejos”.

Juan Fernández Palacios, director del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre, concluyó el encuentro afirmando que “el envejecimiento de la población ya no constituye únicamente un desafío social, sino también un factor decisivo para la competitividad de las organizaciones y la sostenibilidad del mercado laboral en las próximas décadas”.