Rita McGrath (Columbia Business School) y Herminia Ibarra (London Business School) reflexionan sobre el liderazgo basado en coaching y la mentalidad de crecimiento. Herminia parte de su trabajo sobre transiciones profesionales y de identidad: los grandes cambios de carrera no van solo de aprender nuevas habilidades, sino de convertirse en “otra versión de uno mismo” como profesional. Eso se ve con claridad en el paso a roles de liderazgo más amplios: lo que te hizo exitoso (ser el mejor técnico, controlar cada detalle) deja de ser suficiente. Y, como recuerda el lema de Marshall Goldsmith, “what got you here won’t get you there”. De ahí el mensaje clave de su libro "Act Like a Leader, Think Like a Leader": no puedes pensar tu camino hacia una nueva forma de liderar; tienes que empezar a actuar de manera diferente para que tu forma de pensar se actualice.
En este contexto aparece el líder coach. Herminia observa que, a medida que las empresas afrontan la transformación digital (IA, nuevos modelos de negocio, presión competitiva), muchas están desplegando programas masivos de formación en habilidades básicas de coaching: escuchar, preguntar, facilitar que otros encuentren sus propias soluciones. Ya no se trata del “coach elitista” para directivos sénior, sino de construir una capacidad organizativa. El líder deja de ser el que da respuestas y pasa a ser quien ayuda a otros a pensar mejor.
Juntas ahondan en el ejemplo de Microsoft y Satya Nadella. La compañía, atrapada en una cultura interna política y de mentalidad fija (“sabelotodos”), se transformó al adoptar explícitamente el "growth mindset" de Carol Dweck y al alinear procesos, métricas y liderazgo con ese principio. Nadella cambió el foco a “aprenderlo todo”, pues comprendió que en la nube, el éxito depende de entender profundamente al cliente, colaborar transversalmente y aprender rápido.
Rita y Herminia conectan esto con la práctica cotidiana del directivo y hacen emerger dos ideas de fondo. Primera: la cultura y el contexto pesan tanto como las personas. No sirve formar en coaching si los procesos y métricas castigan el riesgo y premian solo el resultado impecable. Segunda: el momento de disrupción (cambio tecnológico, presión competitiva, nuevas formas de trabajar) es también un gran “descongelamiento” que permite cuestionar el “siempre se ha hecho así” y rediseñar cómo lideramos. En ese escenario, el líder que pregunta más, escucha mejor y ayuda a otros a aprender más rápido que el entorno es el que realmente hace avanzar la organización.
